5 реакций на конфликт, которые подрывают репутацию менеджера

  • 22 июня, 16:47
  • 5665
  • 0

Если в команде есть люди, значит, будут и конфликты. Каким будет влияние конфликта, во многом зависят от умений менеджера создавать такую обстановку, чтобы разногласия решались безопасно и с пользой для команды. 

В статье поговорим о деструктивных реакциях менеджера на разногласия. Расскажем, в чем опасность, и как реагировать по-другому, чтобы команда выходила из конфликта сплоченной и уверенной в лидере.

1. УЧИТЫВАЕТ ТОЛЬКО СВОИ УБЕЖДЕНИЯ

5 реакций на конфликт, которые портят репутацию менеджера 1

У каждого человека есть собственное мнение о «хорошо-плохо», «приемлемо-неприемлемо», «нравится-не нравится».  

Момент столкновения мнений — это всегда пограничная зона, где может случится конфликт. Субъективные убеждения возникают по разным вопросам: от твердой уверенности в том, кто круче — Бэтмен или Супермен, до абсолютного понимания как выстраивать рабочий процесс. 

Когда конфликт спровоцирован скрытыми внутренними убеждениями, его трудно решить рационально: каждый считает, что он прав, просто «потому что так правильно, и точка». 

Например, менеджер сильно злится, что разработчик не может точно сказать, когда будет готова фича. Конфликт может возникать из-за двух моментов: менеджер не до конца понимает, чем занят разработчик, либо уверен, что точность — это очень важно. 

Чтобы докопаться до глубинных причин разногласий, шаг за шагом проанализируйте:

  1. какой идеальный результат для вас в этой ситуации (что вы считаете правильным);
  2. какие эмоции возникли (например, разочарование, когда другие не придерживаются того, что «должно быть»);
  3. какие убеждения лежат в основе вашего подхода (например, правильно и хорошо все планировать и организовывать заранее);
  4. какие ценности подкрепляют ваше убеждение (например, важен баланс между работой и личной жизнью, поэтому нужно все заранее планировать и не допускать хаоса). 

Когда вы увидите собственные убеждения, то будете реагировать рационально, а не следовать порывам, поэтому сможете меньше конфликтовать с людьми, у которых идеи «о правильном» отличаются от ваших.  

В чем опасность субъективного подхода: 

  1. команда не понимает мотивов и целей менеджера, а значит, меньше доверяет; 
  2. хорошая идея или предложение отбрасывается только потому, что не вписывается в ценности менеджера; 
  3. каждый может представлять успех по-своему, и если эти убеждения не прояснить, то менеджер и команда будут стремиться к разным целям. 

Что делать: 

Проблема в том, что ценности и представления о «правильном» есть не только у руководителя, но и у каждого человека в команде. Выявить и согласовать ожидания помогает предварительная договоренность: 

  1. Зачем существует эта конкретная команда?
  2. Что для нас выглядит как успех?
  3. Что мы делаем, пока успеха еще нет?
  4. Как будем вести себя в разных ситуациях?

Такое прояснение целей и ценностей развивает понимание в команде, и уменьшает возможность конфликта на почве субъективных мнений. 

Один из способов получить полезную обратную связь — техника Perfection Game. Упражнение помогает людям провести оценивание в конструктивной форме. 

Договоритесь, что будете оценивать процесс или идею по 10-балльной системе, но 10 баллов давать не желательно. Говорите только о тех пунктах, которые можно улучшить. Например: «Я оцениваю эту ретроспективу на 9 баллов из 10. Я дал бы еще один балл, если бы здесь была еда».

Так вы сами получаете возможность и вдохновляете команду предлагать улучшения — что нужно сделать, чтобы получилось на 1 балл больше.  

2. МЕНЕДЖЕР ЗАРАНЕЕ НАСТРОЕН НЕГАТИВНО

5 реакций на конфликт, которые портят репутацию менеджера 2

Когда человек учитывает только собственные убеждения, конфликт с другими возникает из-за несовпадения ценностей, но бывает, что менеджер приносит негативное мнение в ситуацию, потому что изначально настроен предвзято. 

Не зная фактов, лидер замечает только ту информацию, которая подтверждает его предвзятое мнение. Характерная фраза, по которой можно распознать предвзятость — «Я так и знал!»  

К примеру, вам сказали, что команда, в которую вы идете, очень конфликтная, что люди вообще не хотели работать вместе. Вы приходите, и любые ситуации интерпретируете через призму убеждения, что команда сложная, поэтому постоянно «замечаете» сигналы недоброжелательности со стороны других. 

В чем опасность: 

  1. Менеджер смотрит на реальную ситуацию через «кривые стекла» предубеждения, поэтому не может решить конфликт. 
  2. Команда чувствует предвзятое отношение и перестает доверять. 
  3. У людей снижается активность и мотивация к работе.  

Что делать: 

Побороть предвзятые ожидания помогут объективные факты. В конце концов, можно просто спросить людей, а не додумывать за них мотивы поведения. 

Вопросы, которые помогут прояснить ситуацию:

  1. Кто замешан в конфликте?
  2. Почему они конфликтуют, какой мотив у каждого участника?
  3. Как выражают свое несогласие, что делают?
  4. Какие эмоции переживают?
  5. Как видят конфликт, что о нем думают?

Чтобы разбираться с конфликтами, требуется много энергии, поэтому иногда менеджер решает просто ни во что не вмешиваться. И об этом следующий пункт. 

3. УХОДИТ ИЛИ ИГНОРИРУЕТ КОНФЛИКТ

5 реакций на конфликт, которые портят репутацию менеджера 3

Если в командном конфликте сосредоточено много эмоций, то ситуация выглядит как опасная, и появляется сильное искушение отстраниться. Менеджер понимает, что, вмешавшись, возьмет на себя ответственность за решение, придется что-то делать с негативом, который выплеснулся, — поэтому тянет время, уклоняясь от активных действий.

Реакцию «просто не вмешиваться» трудно назвать конструктивной. Если лидер видит, что в команде происходит конфликт — и не хочет участвовать, потому что там много эмоций, то, в итоге, этот конфликт негативно скажется на нем самом. 

Ссоры действительно бывают очень эмоциональными. Участники команды могут орать друг на друга, и бросать на пол гаджеты, но если вы лидер команды, у вас нет выбора — входить в эту ситуацию или нет. 

В чем опасность: 

  1. Отстраняясь, менеджер теряет контроль над потенциально опасной для проекта ситуацией. 
  2. Команда разочаровывается в качествах менеджера как руководителя. 
  3. Если конфликт привел к негативным последствиям, то к разочарованию добавится еще и обида, и позже люди будут обвинять именно менеджера в том, что конфликт не был решен вовремя. 

Что делать: 

Накал эмоций бывает таким, что лучше немного подождать, чтобы не попасть «под горячую руку». Поэтому на какое-то время можно взять паузу, но затем примите ответственность и возвращайтесь в ситуацию, иначе без вашего участия события могут пойти не по лучшему сценарию. 

Помогает преодолеть желание «не вмешиваться», если фокусироваться на выгодах, которые принесет разрешение конфликта, а не на собственных страхах. 

4. СОХРАНЯЕТ ОТНОШЕНИЯ ЛЮБОЙ ЦЕНОЙ

5 реакций на конфликт, которые портят репутацию менеджера 4

Избегание или уход от конфликта может происходить по двум причинам. Первая — это страх не справиться с чужими эмоциями, как в примере выше. Вторая мотивация избегать противостояния — это желание сохранить хорошие отношения. Руководитель быстро соглашается на противоположное мнение или занимает пассивную позицию, лишь бы «никого не обидеть». 

Кажется, что в такой ситуации у лидера хорошие мотивы, но по факту, он снова не берет ответственность за происходящее в команде. Можно понять желание быстрее избавиться от неприятной ситуации, и «снова стать дружной командой», но уйти от конфликта — это значит просто отложить его на время, а не решить. 

В чем опасность: 

  1. Если менеджеру удалось погасить ссору в самом начале, а ситуация не решена, то недовольство осталось и конфликт, с большой вероятностью вспыхнет снова. 
  2. Если же менеджер отказался от борьбы за то, что считал правильным, это не добавляет уважения со стороны команды. Зато добавляет недовольства собой из-за того, что не защитил собственные глубинные убеждения и ценности. 

Стандартная история, когда на проекте конфликтуют 2 разработчика, потому что каждый считает себя круче другого. И лидер должен не просто принять чью-то сторону, а, используя навыки фасилитации, собрать аргументы каждой стороны, и помочь принять решение, полезное для проекта. 

Что делать: 

  1. Сначала разобраться в мотивах и ценностях конфликтующих, понять, что для них важно, за что они борются. 
  2. Пусть каждый опишет ситуацию со своей точки зрения: «Что привело к проблеме и какой из этого выход?» 
  3. Задавайте уточняющие вопросы и отмечайте удачные предложения каждой стороны. 

5. РЕШАЕТ КОНФЛИКТ СИЛОЙ

5 реакций на конфликт, которые портят репутацию менеджера 5

Последняя в списке реакция на конфликт, на деле встречается чаще всего, потому что для управленца очень болезненно, когда кто-то оспаривает его власть. Если у менеджера есть рычаги давления на команду, то «надавить» кажется самым быстрым и действенным способом решения конфликта. 

Например, в ситуации, когда продакшн лежит, а человек, способный его поднять, говорит, что рабочее время закончилось и пора по домам, —  менеджер может сказать: «Нет, ты останешься и будешь работать», — и так решить проблему. 

Сотруднику может показаться, что менеджер превысил свои полномочия, воспользовавшись властью. Соответственно, инициатива и мотивация к работе сильно снижаются. 

В чем опасность:

 Если менеджер «надавил авторитетом» и выиграл, люди понимают, что их мнение и чувства ничего не значат для лидера, и отношения в команде портятся. 

Что делать: 

  1. Оставайтесь спокойным в ответ на вызывающие действия или высказывания, иначе конфликт уйдет в эмоциональную плоскость, когда люди делают то, о чем позже жалеют. 
  2. Переключитесь с защиты своих полномочий на общие цели команды: для чего мы все делаем, почему важно сделать именно сейчас. Например, заказчику очень важно получить продукт в оговоренные сроки, иначе клиент уйдет и пострадает команда. 

ПОДВОДИМ ИТОГИ

Посмотрите на разногласия как на возможность для роста команды и развития управленческого опыта, потому что умение правильно действовать в конфликте — один из ключевых скилов менеджера. 

Чтобы конфликт превратился в источник дополнительных возможностей,  понадобятся несколько навыков: 

  1. Вырабатывайте привычку в разногласиях и спорах выяснять факты.
  2. Проговаривайте с командой общие цели и приемлемые способы обратной связи. 
  3. Показывайте, что хотите не просто управлять, а помочь.
  4. Избегайте резких эмоциональных реакций в ответ на агрессию  собеседника.
  5. Не ждите, пока созреет конфликт, а заранее поднимайте острые вопросы. 

И напоследок, очевидный, но действенный совет: 

Если менеджер постоянно серьезен, то конфликты случаются чаще, а команда, которая вместе не смеется, не будет и сплоченно работать вместе.

По материалам IAMPM


0 комментариев
Сортировка:
Добавить комментарий

IT Новости

Смотреть все