Автор: Стас Шихов, CEO ITExpert

Иногда рекрутеры не виноваты в том, что вакансии долго остаются открытыми. Бесполезно осуждать и кандидатов в IT за их разборчивость и нежелание менять место работы. Проблема вечно открытых вакансий часто появляется из-за неправильных стратегии и подходе к рекрутингу в компании.

За шесть лет работы в рекрутинге и 490 закрытых вакансий мы в ITExpert увидели и решили разные проблемы в найме клиентов. По нашим наблюдениям, если вакансия не закрывается в первые месяц-полтора – скорее всего, она будет открыта еще полгода. Далее я опишу некоторые из причин такой ситуации:

Неправильная организация процесса рекрутинга

Мы встречали IT-компании со средним сроком закрытия вакансии в 255 дней, и они не видели в этом проблемы. Другие предлагали пять-шесть этапов собеседований, чтобы отобрать специалистов. Думаем, не стоит уточнять, почему процесс рассмотрения в таких компаниях часто затянут, а вакансии открыты больше года.

Для найма в IT такой подход в корне неправильный. Тут кандидаты по умолчанию «холодные». Они заинтересуются вашей вакансией, только если предложение по-настоящему интересное (например, с современным стеком) или с высокой зарплатой. Рекрутеры ведут длительные переговоры, чтобы убедить кандидата в том, что их позиция стоящая, и, если после этого ему предложат шесть этапов отбора и тестовое задание на несколько дней, не обижайтесь, когда он откажется.

Когда первые кандидаты начинают принимать оферы в другие компании, а вы еще обдумываете решение, уже нельзя сравнить специалистов между собой. Придется нанимать тех, кто остался, или растягивать процесс еще больше. Нужно учитывать конкуренцию за кадры, чтобы не сталкиваться с этой проблемой.

Игнорирование ограничений на рынке кандидатов

Менеджеры часто ждут, что будут получать примерно одинаковое количество резюме каждую неделю. (Рекрутеры же работают одинаковое количество времени, правда?) И их можно понять – всегда хочется пообщаться как можно с большим числом кандидатов, оценить рынок и отобрать лучших в желаемом бюджете. Но ожидания от рынка в таком случае не соответствуют реальности. И вот почему.

Если применить все требования позиции, ограничения на рынке становятся очевидными. Есть позиции, на которые доступно максимум 200 кандидатов во всей Украине (например, в случае с Pixi-вакансиями для игровой сферы). При этом 80% специалистов не рассматривают сейчас предложения. Если вы быстро не наймете кого-то из оставшихся 20% – останетесь наедине с открытой позицией.

Кроме того, рынок показывает свой максимум после двух-трех недель интенсивного поиска, а потом количество резюме начинает стремительно снижаться.

Количество кандидатов на рынке: ожидание/реальность

При этом качество резюме тоже неодинаковое. Менеджеры иногда используют первых полученных кандидатов, чтобы просто «посмотреть». Они не рассматривают их всерьез и думают, чем глубже они копнут в рынок, тем более талантливых программистов они найдут и пригласят в компанию. Из-за этого 3–6 первых резюме – специалисты, которых точно не возьмут на позицию.

На самом деле все происходит по-другому. Рекрутеры находят самых подходящих кандидатов уже в течение 2–4 недель. После этого они заканчиваются и приходится повышать бюджет или идти на уступки в технических требованиях, чтобы показать вам кого-то еще. Последнее, конечно, тоже влияет на релевантность специалиста.

Качество CV: ожидание/реальность

Постоянные изменения требований и непонимание, какой специалист вам нужен

Бывает, что компании сами не уверены, какой именно разработчик им нужен. Тогда первые резюме и правда служат своеобразным инструментом, чтобы рекрутер и hiring manager или технический специалист в команде правильно поняли друг друга.

Как мы уже говорили выше, если не нанимать кого-то из первых подходящих кандидатов, то со временем их становится все меньше и меньше. Приходится снижать требования позиции, начинать работу над рынком заново и обрабатывать еще менее подходящих специалистов. Но и их количество ограничено, поэтому такой процесс может повториться несколько раз. Так можно попасть во «временную петлю» рекрутинга и создать по-настоящему вечно открытую вакансию.

Жесткий бюджет на позицию

Рынок зарплат в IT растет на 5–20% в год. Программистов часто переманивают на более выгодные условия и предлагают зарплату выше рынка. Поэтому не стоит удивляться, когда кандидат просит на $500–1000 выше вашего жесткого бюджета.

Неправильно ориентироваться только на калькулятор DOU или зарплатные исследования. Дело в том, что они составляются по тем цифрам, которые есть на рынке сейчас, и если переманивать кандидата с текущего места работы, то, скорее всего, он запросит заработную плату выше.

Задача компании – предлагать гибкую вилку для позиции. Когда отказываете подходящим кандидатам из-за их запросов, подсчитайте, что будет дороже: заплатить больше подходящему специалисту или нанять кого-то послабее, но в ваших зарплатных ожиданиях? Чем больше времени тратится на найм, тем меньше у вас шансов, что вы наймете желаемого разработчика по техстеку в рамках бюджета.

Это только несколько причин, которые влияют на закрытие позиции. Прислушивайтесь к обратной связи от кандидатов и рекрутеров, с которыми работаете. Это поможет понять, есть ли у вас проблемы в найме и в чем их истинная причина.