Искать IT-специалистов лучше вместе с разработчиком. Так вы сэкономите десятки тысяч долларов, и вот почему

  • 24 марта, 11:16
  • 3315
  • 0

Автор: Стас Шихов, CEO рекрутингового агентства ITExpert

Tech/IT рекрутинг – сложная задача. Недостаточно освоить поисковые инструменты, научиться проводить телефонные звонки и интервью. Надо обязательно знать структуру рынка технологий. Без него рекрутеры смогут разве что выискивать технические термины с помощью Ctrl+F в резюме и зубрить аббревиатуры. Конечно, это совсем не продуктивно и плохо влияет на результат работы.

Почему проблема не в плохих рекрутерах

Честно говоря, это не проблема рекрутеров. Недостаточно послушать несколько лекций об IT-терминах или пообщаться с разработчиком о его работе. Программисты не знают, какие главные критерии поиска (и не должны их знать) и что пригодится рекрутерам. Даже хорошие курсы не дадут глубокого понимания библиотек, языков, фреймворков, архитектуры приложения и того, как связаны его элементы. Без этих знаний рекрутеры не смогут правильно принимать решения о кандидате.

Например, вашей команде нужно найти разработчика со знанием C++ для создания серверного программного обеспечения. Обычно на C++ пишут встроенные и настольные приложения. Они очень отличаются от серверных (нужно знать, как работать с сетевыми протоколами).

Эту деталь не уточняют в описаниях вакансии, так как она очевидна для программистов и менеджеров (может упоминаться где-то в детальном описании проекта). Рекрутер не всегда знает, какие технологии должны присутствовать по умолчанию на таких проектах, и может даже не догадываться, что такие детали нужно уточнить еще до начала работы над вакансией. Но если это не учитывать, то вы получите множество неподходящих резюме и будете тратить время на бесполезные собеседования и пересогласование требований.

Как рекрутеры справляются с этой проблемой

В продуктовых и аутсорсинговых компаниях есть разработчики и технические специалисты, которые заполняют бриф вакансии. С ними лучше поговорить до начала работы над вакансией. Например, стоит спросить:

  1. Готова ли компания выделять время для обучения специалиста или он сразу приступит к задачам?
  2. С какими технологиями связаны задачи специалиста?
  3. Сейчас используются все технологии, указанные в описании вакансии? Какие будут использованы позже?

Так рекрутер поймет, какие требования в вакансии критичные, а какие второстепенные. Возможно, некоторые технологии помогут в развитии продукта в будущем, но не горят сейчас. По нашему опыту, ¾ описания некоторых вакансий состоит из таких требований.

К сожалению, возможность задать вопрос техническому специалисту тоже есть не всегда: он может быть перезагружен из-за нехватки рук в команде или просто не знает, какие требования важно озвучить (для определения критериев поиска).

В случае с рекрутинговыми агентствами ситуация чаще всего гораздо хуже. Специалисты в агентствах по умолчанию должны быть достаточно квалифицированными и справляться с нагрузкой. Чаще всего такие рекрутеры работают с 5–6 вакансиями по двум и более направлениям одновременно.

Грубо говоря, они должны разбираться одновременно во всех возможных позициях и технологиях для IT. Но ситуация на рынке обратная: в агентства часто берут с нуля, в лучшем случае обучают несколько недель и сразу бросают в бой. Из-за этого клиент получает нерелевантные резюме и все равно вынужден несколько раз пересогласовывать требования вакансии.

Какое решение мы придумали

Чтобы справляться со сложностью поиска на IT-позиции, мы привлекли к команде нашего рекрутингового агентства разработчика. Он анализирует рынок кандидатов, вакансию и консультирует по возможным решениям для открытой позиции.

Главная ценность от такого решения, которую получает компания, – экономия времени и денег. Дело в том, что во время найма тратятся без преувеличения десятки тысяч долларов. Все это потому, что приходится задействовать разработчиков для согласования требований, проверки резюме, проведения интервью. Если программистов и без этого не хватает в команде, то бизнес недополучает прибыль и оттягивает сроки по разработке.

При этом критично важно найти достаточно специалистов до того, как первые кандидаты начнут получать оферы от других компаний. Когда рекрутинг слишком сильно растягивается во времени, вы не можете сравнить самых талантливых и интересных кандидатов на вашу позицию. Приходится или искать дальше и тратить еще больше времени, или выбрать из доступных специалистов. Сейчас быстрый и правильный отбор особенно важен.

Внутренний разработчик в команде рекрутинга может точно настроить поиск и фильтровать резюме, чтобы клиент получил только подходящих специалистов. Так команда клиента не тратит время на заведомо неподходящих кандидатов, а вероятность найма повышается.

В нашем агентстве еще на этапе согласования требований технический специалист предлагает клиенту решение, как закрыть позицию в срок: обсудит сложности позиции, возможности сузить или расширить список потенциальных кандидатов.

Чтобы повысить емкость рынка, можно рассматривать фреймворки, которые похожи по архитектуре и подходам. Если нужен PHP-специалист, который работает на Laravel, то можно рассмотреть также CodeIgniter (прообраз Laravel). Конечно, нужно будет выбрать разработчиков, которые переквалифицируются в разумные сроки.

Когда требования вакансии слишком размыты, можно сократить список возможных кандидатов с помощью навыков, которые будут полезны бизнесу в будущем. Их также предлагает внутренний разработчик. Например, это можно определить по архитектуре уже существующих приложений. Если нужен любой Java-программист, который работает с микросервисной архитектурой, то есть смысл предположить, что нужна Java + Spring Boot.

Также технический специалист со стороны может заметить несогласованность некоторых требований вакансии. Когда рекрутингом занимаются одновременно несколько специалистов из разработки на стороне клиента, становится сложнее согласовывать описание позиции. Каждый может видеть ее по-разному и добавляет со своей стороны несколько требований. Так можно создать незакрываемую позицию. Это неочевидная проблема, но, зная ее, мы помогаем компаниям решить, кого же они хотели бы нанять.

Например, ML-специалист может заниматься как прикладной частью (внедрением алгоритмов в код приложения), так и теоретическими вопросами (больше в качестве scientist, который подбирает подходящую модель с ее параметрами и меньше вовлечен в ее внедрение на практике). Для первого случая актуально конкретизировать языки программирования, фреймворки, а для второго – проверять математическую базу и знания в доменной сфере. Если эти требования смешать между собой, то ваша вакансия будет оставаться открытой бесконечно.

Конечно, это только один вариант решения, который может помочь в найме IT-специалистов. Необязательно концентрироваться на деталях, если у вас несколько негорящих вакансий в компании. Но если вы активно нанимаете и смотрите на рекрутинг-план глобально, лучше знать подводные камни и возможные проблемы и заранее придумать, как с ними справиться.


0 комментариев
Сортировка:
Добавить комментарий

IT Новости