Почему возникает проблема с наймом:

1.   Компании думают, что их предложения рассматривает 100% рынка, но в реальности предложения смотрят не больше 10%. Рекрутеры работают с пассивными кандидатами и заинтересовывают их новыми предложениям. На каждого ИТ кандидата в январе-апреле 2021 было не менее 20-30 предложений в день. Кандидаты настолько устали, что просто не хотят в принципе ничего рассматривать. То, что для вас - ваш любимый продукт, для них - очередное предложение. Свежая статистика джинни:  Статистика за тиждень Кандидати: 14,866 (-631) Вакансії: 19,642 (-985)
2.   Менять работу в принципе стрессово, поэтому ее меняют, если: хочется нового челенджа/технологий/деняк и спать/нового окружения. Но большинство кандидатов предпочитают сохранять статус кво, поэтому им в принципе не интересны новые предложения, которые требуют энергетических и временных затрат. Дело не в том, что с вашим предложением что-то не так, а в том, что в принципе рассмотрение каждого нового предложения - это мини-стресс для мозга и временные затраты. Зачем, если меня все устраивает? Даже если не все, то мозг бессознательно оценивает степень стресса и выбирает то, что ему проще на данный момент. Проще не выбирать. Мы живем во время такого количества выборов, что максимально избегаем делать это хотя бы в сфере работы, пока нет острой заинтересованности. Как писал Alexander Lyadov, действие без потребности становится ядом для нас же. 
3.   Компании ищут того, кто будет любить их продукт так же, как они сами. Ребята, как собственник бизнеса, я вас понимаю. Но почти никто не будет любить ваш продукт/услугу так же, как вы, это нормально, странно думать, что все будут вовлечены в ваш бизнес так же, как вы. Да, такие люди бывают, мне повезло два раза в жизни, но странно на это рассчитывать на постоянной основе. Люди работают с вами, пока им интересно, выгодно, удобно, приятно, лень что-то менять, и нормально, если они уходят, или вы расстаетесь с ними, если не сложилось. 
4.   Если раньше приоритет в оффере был у продуктовых компаний, то теперь предложений в продуктовых компаниях тоже много+кандидаты  на удаленке заключают прямые контракты со Штатами и Европой. Рынок уже не будет прежним, нужно привыкать к новым реалиям.
5.   Компании хотят лояльных людей из продуктовых компаний конкурентов, но люди на то и лояльные, чтобы оставаться в текущих компаниях, если их все устраивает.
6.   Этапы собеседования. Я понимаю, что не все могут сделать один/два этапа, но зачастую потому, что так исторически сложилось. Если пересмотреть процесс, потому что много этапов зачастую самый первый bottleneck, который мешает нанимать вам быстро, то ваша скорость найма увеличится в разы. Если вы не можете уменьшить количество этапов, такое бывает в больших международных компаниях, постарайтесь сократить время между этапами. Скорость процесса очень определяет успешность найма.
7.   Люди всегда будут выбирать тот процесс, где им проще, это не значит, что они ленивы по жизни, так устроен наш мозг, он всегда выбирает путь наименьшего сопротивления там, где не нужно напрягаться. UX борется за внимание пользователя в каждом продукте. Кандидаты тоже пользователи, и они будут выбирать вас, если ваш UX удобен. 
8.   Культура общения. Сейчас все больше кандидатов, особенно 22-27 лет, которые выросли с хорошо выстроенными психологическими границами, выбирают компанию по уровню общения. Если вы ведете себя нарвано, общаетесь в стиле “Наша компания лидер в сегменте, а вы тут вообще кто”, вы не получите кандидатов. К счастью, с самоуважением у людей стало намного лучше, чем в 2000.
9.   Территориальность. Несмотря на уже даже не тренд, а реальность предпочтения Удаленки, компании оголтело держатся за найм людей в офисы. В офисах нет ничего плохого и часть людей действительно предпочитают работать в них, а не дома. Идеально - гибридная модель, в которой кандидат имеет ежедневный выбор, в том числе и работать из других стран с удобным часовым поясом для обеих сторон. Объявления “ищем на удаленку, но обязательно из Киева” - это оксюморон. 
10.  Отказ в найме по возрасту 40+. Вы нанимаете человека решать конкретные задачи. Умение решать задачи зависит от навыков и знаний, а не от возраста, отсеивая кандидатов только по возрасту, вы лишаете себя потенциально хорошего и лояльного кандидата. Люди которым сейчас 40+ пользовались интернетом во всю начиная с 2000 года, и зачастую они более стабильны, ценят работу и не скачут с одной компании в другую
11.   Долгое принятие решений по офферу. Сейчас, чтобы нанять кандидата, срок между собеседованием и оффером должен быть не более одного дня, сейчас всегда есть тот, кто наймет быстрее.

Что можно сделать стратегически и тактически, чтобы все-таки нанимать людей

1.  людей нужно растить, да, нанимать джуниоров, даже если вы продуктовая компания с планами роста. Аутсорсинговые компании поняли, что растить хедкаунт только перекупая, невозможно, поэтому проводят стажировки внутри компании и выбирают самых талантливых.
2.  увеличивать количество STEM-классов в школах и открывать такие классы не только в столичных или областных гимназиях и лицеях, но и в обычных районных школах в маленьких городах.
3.  помогать джуниорам, обучающимся в университете, или выпускникам пройти стажировку или переквалифицироваться и получить первую работу. 
4.  крупным компаниям, которые хотят развивать свой бизнес в Украине - вкладываться в образование, но не только открывать курсы и лаборатории внутри компании, или спонсировать университеты, но и спонсировать образование учителей, открытие STEM классов, олимпиады по математике и информатике.
5.  в университете курсе на третьем ввести курс по поиску работы: как выбрать работодателя и специализацию, как составлять резюме, как проходить интервью, и почему стоит начинать искать стажировки и волонтерство уже в университете.
6.  вкладывать в математическое образование девочек (т.к. гендерная дискриминация начинается со школы и выбора профиля класса).
7.  создать условия для привлечения специалистов из стран-соседей, упростить найм специалистов из ближнего зарубежья.
8.  повысить зарплату текущим сотрудникам, насколько возможно, потому что все равно будут хантить на бОльшие деньги. А онбординг нового сотрудника - это всегда дороже в разы. Если вы теряете кандидата, то как минимум на 2 года, это средний срок работы в компании.
9.  уважать, ценить, и признавать результаты текущих сотрудников. Хвалить и поддерживать. Людям важно признание их вклада. 
10.  по возможности нанимать людей, у которых личные цели пересекаются с вашими бизнес целями. Например, они могут реализовать свой желаемый сценарий в рамках вашей компании, и вы какое-то время будете взаимно полезны и хорошо бы еще приятны друг другу 
11.  обучать всех участников процесса найма тому, как это правильно делать: общению с людьми, оценке компетенций, проведению интервью. Когда я вижу, как проводят некоторые интервью, я понимаю, что вообще без шансов нанять вменяемых людей с таким подходом. 
12.  перестроить процесс найма так, чтобы нанимать лучших, когда они становятся доступны на рынке, а не только закрывать горящие вакансии. Построить процесс с внутренними и внешними рекрутерами так, чтобы вовремя узнавать, когда эти лучшие становятся свободны. У нас регулярно бывают отличные горячие кандидаты и ужасно обидно, когда в тот момент нет релевантных вакансий для них. Если вы растете, найм хороших специалистов нужно сделать постоянным, а не только под горячие вакансии.
13.  нанимающим менеджерам нужно уметь продавать компанию/проект также, как рекрутерам. Это совместная работа. Сотрудник нужен вам в команду, он хочет видеть почему вы там работаете, и с высокой вероятностью присоединится к вам, если поймет почему вы там. Растить ваш бренд работодателя. Aleksandra Pavlova сделала практичный  обзор почему это важно
14.  не нанимайте токсичных людей. Никогда, даже если они топ-перформеры. Их токсичность в итоге обойдётся вам дороже, чем прибыль от их перформанса. С токсичными перформерами рядом вы все время обесточены и как будто хотите уменьшится и не отсвечивать. Если вам кажется, что что-то не так, вам не кажется.
15.  будущее за проектной работой, когда кандидаты будут выполнять конкретные задачи за определённые деньги. В Украине ещё долго будет зарплатная схема по инерции, но классные спецы все чаще будут наниматься проектно.

1.   давать фидбек после собеседования с кандидатом максимум в течение суток
2.   делать оффер прямо на собеседовании, если кандидат всем понравился. Сейчас у каждого кандидата, который приходит как вам на собеседование, уже есть несколько офферов. Принимать решения о найме не просто быстро, а внезапно))
3.   сократить этапы собеседований максимум до двух этапов, но в идеале все уложить в один, не более трех часов с перерывом. Я знаю компании, у которых это получилось без потери эффективности. Буду благодарна за ваши комментарии, какой формат собеседований вы считаете максимально эффективным в сочетании скорость-качество
4.  платить внутренним сотрудникам за рекомендации их коллег чей опыт релевантен вашим вакансиям. Суммы рефералов обычно варьируются в размере 1-2 К долларов, но могут быть и выше, зависит от бюджета компании и эффективности реферальной программы. 
5.  поддерживать и благодарить ваших рекрутеров. Сейчас очень много рекрутеров выгорает, потому что средняя воронка кандидатов на вакансию 500-800 человек. Если рекрутер работает качественно, он общается с большинством из этих людей, и это чертовски тяжело (даже если это переписка) с таким количеством людей. Попробуйте провести 5 собеседований в день по часу+написать детально саммари по кандидату, согласовать время для всех участников процесса.
6.  "любимый" вопрос кандидату “почему мы должны выбрать именно вас” в первую очередь адресовать себе и ответить на него честно