Некоторое время назад IT-сообщество взбудоражило сообщение о том, что Meta планирует нанимать специалистов из Восточной Европы на remote, однако практика удаленного найма стала популярна еще раньше в связи с пандемией COVID-19 и всеми вытекающими ограничениями. Рынок стал более глобальным, а украинские компании, в свою очередь, стали все чаще ориентироваться на Запад - и, соответственно, все чаще искать специалистов из других стран. TL’ы рекрутингового агентства The Gravity Agency Ольга Черникова и Анна Цалик рассказали, кого сейчас украинские компании ищут за рубежом и какие есть особенности найма специалистов из Европы и США.

Насколько чаще компании из Украины стали нанимать зарубежных специалистов? За какой период ситуация изменилась заметнее всего?

Ольга: За последний год украинские продуктовые компании стали чаще нанимать специалистов, что связано сразу с несколькими факторами:

1. перегрев украинского IT-рынка и крайне высокие рейты;

2. расширение бизнеса на западные рынки и открытие офисов в других странах;

3. потребность в узкой экспертизе специалистов;

4. ковидные ограничения, которые не позволяют украинским специалистам так же свободно, как и раньше, посещать различные ивенты, которые могут быть крайне важны для развития бизнеса.

Грубо говоря, компании, которые расширяют свой бизнес, все чаще ищут специалистов native speaker’ов с нетворкингом и возможностью посещать бизнес-мероприятия без необходимости перелетов. 

Анна: Если мы говорим про продуктовые украинские компании, которые являются нашими клиентами, у многих достаточно большие планы по расширению бизнеса на 2022 год. Вообще новые компании сейчас изначально нацеливают свои продукты на Запад и, соответственно, нуждаются в специалистах из регионов, на которые работают. Есть тенденции к созданию больших интернациональных команд, открытию в разных странах если не офисов, то хотя бы коворкингов.

Каких специалистов из-за рубежа нанимают в продукт чаще всего?

Анна:  В основном это бизнесовые позиции: Sales Specialists, BDM, PR Managers, Affiliate Managers и т.д. 

Ольга:  А вот если говорить про технических специалистов, пока что нанимать их за рубежом не так уж и выгодно - очень высокие налоги. Однако уже сейчас компании начинают активнее исследовать рынки СНГ и открывать там удаленные вакансии. За последний месяц несколько наших заказчиков открыли ремоут-позиции для технических специалистов, на которые смотрят кандидатов не только из Украины, а из Беларуси, Казахстана, Армении, поскольку в этих странах есть русскоговорящие специалисты и, соответственно, не будет проблемы с языковым барьером.

Вот мы и подошли к следующему вопросу: насколько в целом для компаний выгоден найм специалистов из других стран?

Ольга:  Тут нельзя ответить однозначно, так как мало брать только денежные запросы кандидата - надо рассматривать еще и налоговую нагрузку. В странах Балтии, например, куда мы довольно регулярно специалистов, full employment может накинуть +40% к стоимости специалиста. 

Так что чисто финансово, пожалуй, сэкономить трудно, однако значение для бизнеса специалиста со знанием языка, экспертизой, определенным нетворкингом, связями нельзя оценивать исключительно в величине запрашиваемого им дохода.

Если говорить о технических специалистах из стран СНГ, то да, их может быть выгодно нанимать на ремоут в связи с более низкими рейтами, однако далеко не везде. Например, в соседней Беларуси, согласно свежей статистике dev.by (аналог нашего ДОУ), Middle PHP Developers имеют зарплатные ожидания в районе $3000, что примерно соответствует средним зарплатам таких специалистов в Украине. В Казахстане рейты несколько ниже: средняя зарплата IT-специалиста там составляет около $1000, разработчика уровня Middle - около $2000. Однако следует понимать, что IT-специалистов там не так много, как в Украине: в прошлом году насчитывалось около 60 000 резюме в направлении IT, в то время, как в Украине в этой сфере работает, по разным оценкам, свыше 200 000 специалистов.

Анна:  На рынке США зарплатные ожидания гораздо выше, так как в целом все дороже: от аренды жилья, питания и коммунальных услуг до страховки. Зарплата разработчика там в среднем на $30 в час выше, чем у разработчика из Украины. 

А если говорить о бизнес-позициях (Sales, Marketing, PM), то такие специалисты часто могут знать каких-то клиентов лично просто потому, что пересекались с ними вместе на каких-то мероприятиях: профильных ивентах, конференциях. Так что если компания приняла решение развивать бизнес в конкретном регионе, даже несмотря на высокую стоимость специалиста, это целесообразно для бизнес-целей.

Бывают ли сложности из-за того, что специалисты из Европы и США с опаской относятся к вакансиям украинских компаний?

Ольга:  Они вряд ли скажут вам об этом напрямую. Там в принципе другая культура коммуникации, и такие вещи принято вуалировать. У нас в целом общение более прямое: если кандидату что-то не понравилось, ты точно об этом узнаешь :) А вот у них все всегда уходит в весьма обтекаемые формулировки.

Однако да, такая тенденция есть, что во многом связано с тем, что для западных специалистов (Литва, Латвия, Эстония, Мальта, Кипр) стабильность компании играет куда большую роль, чем для наших. Например, у них, если ты официально трудоустроен, очень сложная процедура увольнения. Не принято увольнять за невыполненные KPI, низкую результативность, а об увольнении предупреждают за довольно большой срок. Соответственно, у специалистов из стран, в которых мы нанимаем, есть страхи: а не уволят ли меня одним днем, если я приму оффер из украинской компании?

В целом они куда осторожнее в принятии решений: обязательно найдут всю доступную информацию из открытых источников, проверят лицензии, прочитают про CEO. В этом плане есть различие с украинскими специалистами: наши люди готовы рисковать и идти в сомнительную компанию, если им предложат много денег - авось, успею заработать. А вот в Западной Европе для людей крайне важны социальные гарантии и надежность компании.

Анна:  Ситуация усложняется тем, что украинские компании не всегда по юридическим причинам могут предложить те же условия, как местные компании. В США тоже очень строгие правила касательно системы увольнения. У молодых специалистов еще очень часто кредиты за учебу, которые им необходимо выплачивать, ипотеки, и для них важно понимать, что компания стабильна. У специалистов постарше много опасений по поводу того, правильно ли начисляется будущая пенсия, идет ли опыт работы в их трудовой стаж.

Стоит также отметить, что и в Америке, и в Израиле, и в Европе, в частности в странах Балтии, более серьезное отношение к смене работы. Согласно статистике, средний срок специалиста в ТОП IT-компаниях в США от 2,5 до 5 лет. В то же время в одной компании украинские IT-специалисты в среднем работают, по нашим оценкам, от 1,5 до 2,5 лет. Поэтому специалисты из вышеназванных стран закономерно более щепетильны в вопросах выбора новой работы, чем украинцы. Конечно, в случаях, если мы ищем кого-то на фриланс, например, копирайтера native speaker’а, там ситуация гораздо проще.

Поэтому необходимо предоставлять соискателям из других стран всю доступную информацию: делиться ссылками на странички компании, присылать статьи о продукте, интервью с ТОП-ами. Делать упор на то, что это стабильная и масштабируемая компания; вести максимально прозрачную коммуникацию; показывать кандидату, что в нем заинтересованы. Однако гарантий, что в последний момент он все равно не выберет “родную” компанию нет. Поэтому иногда стоит доносить сложности до заказчика: говорить о важности full employment или хотя бы предлагать увеличить финансовую мотивацию.

Какие есть особенности найма за рубежом? Чем процессинг кандидата из Европы или США отличается от процессинга кандидата из Украины?

Ольга:  Можно отметить более вежливую коммуникацию, чем у нас. У европейцев также не принято скринить и выставлять переписки с рекрутерами, писать гневные посты. Я часто общаюсь с Sales-специалистами из стран Балтии и могу отметить, что они с большей вероятностью ответят на предложение, даже если оно для них не актуально. Они с удовольствием и без лишних напоминаний включают камеры даже для коротких коллов или интервью. То есть в целом культура общения выше.

Такой более вежливый формат имеет как плюсы, так и минусы. У нас более прямые коммуникации, мы сразу переходим к делу: предлагаем работу, приглашаем на собеседование, присылаем оффер. Европейцы часто начинают беседу со smalltalk: могут спросить про дела, погоду. В то же время тебе могут не озвучить истинных причин и мотивов поступков, не озвучить опасения. Поэтому часто можешь до конца и не знать, что человеку не подошло в твоем предложении работы.

Анна:  В США наоборот, специалисты могут дольше отвечать, если сравнивать с кандидатами из Украины. Однако это касается больше пассивных кандидатов, которых приходится хантить. Там не очень часто для рабочей коммуникации используют мессенджеры, и в основном пользуются емейлами, что очень затягивает процесс общения. Плюс выход специалиста может занять до нескольких месяцев в связи с их процедурами увольнений - в общем, там все занимает гораздо больше времени, и иногда украинские заказчики от такой неспешности в шоке :)

Если говорить о фидбеках, это у нас люди любят понимать, почему им отказали, а в США это табу. Упаси тебя господи как-то прокомментировать soft- или hard-skills специалиста - это могут расценить как нарушение деловой этики.

Ольга:  В то же время бизнес-специалисты из того же Кипра или Мальты, движимые материальной мотивацией, при всей этой культуре вежливости и легкой завуалированности в формулировках, не стесняются об этом говорить. В их культуре это не является чем-то предосудительным: они могут на интервью открыто говорить, что всегда открыты к более заманчивым в финансовом плане предложениям. В нашей культуре это не принято озвучивать, да и со стороны заказчиков материальная мотивация иногда вызывает опасения.

Так как их компании никого не увольняют без веской причины, они часто работают без четких таргетов и KPI, и на интервью тот же сейлз не стесняется сказать, например: “Я за полгода ничего не продал”. Это нормально - бывают периоды, когда сильных продаж и нет. Но там, где наш специалист накинет себе парочку достижений, европеец скажет честно.

Анна: Тут есть различие с американцами: маркетинг- и сейлз-специалисты могут использовать максимально обтекаемые фразы при озвучивании мотивации. Иногда действительно важно понять мотивацию кандидата, его драйверы, сопоставить это с ценностями компании, но нужно учитывать различие в подходах и менталитете. 

В целом и европейским, и американским кандидатам важно озвучивать зарплатные вилки - и, желательно, при первом же контакте. Там это в принципе принято и позволяет избегать долгих реверансов в стиле: “- Сколько вы хотите? - А сколько вы предлагаете?”

Будут ли украинские компании чаще нанимать не украинских специалистов в 2022?

Анна: Чаще будут искать за рубежом, будет открываться все больше вакансий в Европе и США в связи с расширением бизнеса - эту тенденцию мы видим уже сейчас. Пока трудно прогнозировать ситуацию на украинском рынке в 2022, но если она продолжит тенденции с перегревом в 2021, а ожидания по доходу будут расти, то хороших технических спецов также будут чаще нанимать на ремоут из соседних стран.