Мене звати Настя і у рекрутерстві я працюю вже 2,5 роки у компанії Israel IT. До того, як прийти у ІТ-рекрутинг я проходила спеціалізовані курси, які тривали 4 місяці. Цей курс був здебільшого технічний. За цих два з половиною роки я займалась і сорсингом, і розвитком, загалом повним циклом рекрутингу. Потрібно також зауважити, що я працюю ІТ-рекрутером у Львові і тут потрібно докладати чимало зусиль, щоб закрити дуже специфічні позиції для нашого ринку. 

За останній рік наша команда ІТ-рекрутерів масштабувалась і ми регулярно відвідуємо різноманітні meet-ups, курси та вебінари. Цей процес є дуже цікавим, кожен бере для себе щось нове та ділиться цим з іншими. Зазвичай ми потім все обговорюємо. 

До ІТ-рекрутингу я працювала тренером, але зовсім не жалкую, що змінила галузь. Навпаки, я мегазадоволена. Оскільки я люблю спілкуватися з людьми, то ця сфера дає мені цю можливість буквально щодня, також я із захопленням та цікавістю спостерігаю за тим, як швидко змінюється ринок, технології і мені, звісно, потрібно завжди бути в курсі подій. У моїй роботі завжди є місце саморозвитку. Як я вже зауважила, для мене важлива комунікація, тому я, зазвичай займаюсь пошуком декількох кандидатів із різних галузей, так однозначно цікавіше. 

Якщо говорити про попит на ІТ-рекрутерів, то зараз, напевно, це чи не найзатребуваніша професія. Але є одне “але”. Компанії хочуть наймати досвідчених ІТ-рекрутерів, які вже мають за плечима певний досвід і готові йти одразу “в бій”. Це пояснюється тим, що сам процес пошуку і працевлаштування спеціаліста в компанії став важчим. Зараз мало які компанії готові брати до себе новачків, але Israel IT залюбки це робить і пропонує програму стажування. 

Чим ІТ-рекрутинг 2021 відрізняється від 2020

ІТ-рекрутинг 2020 мав чіткі рамки та обмеження. Потім стався карантин і компаніям потрібно було приймати швидкі бізнес-рішення, щоб залишатися на ринку. Якщо порівняювати 2020 та 2021, то ІТ-рекрутинг став більш гнучким. Тепер компанії ще більше прислуховуються до думки своїх працівників і приймають рішення на їх користь. 

Наприклад, скільки компаній раніше ви знали, де була необмежена можливість працювати віддалено? Зараз це просто тренд! До речі, про тренди у ІТ-рекрутингу поговоримо трохи згодом. 

Сильно змінився сам процес сорсингу, оскільки зріс попит на ІТ-спеціалістів. Це й не дивно, весь світ став діджитал, бізнеси переходять з офлайн у онлайн. 

Змінилися і вимоги до пошуку спеціалістів, зараз просто зникло поняття “нам терміново потрібен спеціаліст на вчора”, бо всі прекрасно розуміють, що це нереально. ІТ-рекрутери тепер почали використовувати інші ресурси для сорсингу, якщо раніше це був Linkedin (він і зараз показує себе найкраще), Djinni, GitHub, то зараз це і Facebook. До нових ресурсів самі кандидати ставляться по-різному, зі слів моїх колег з інших компаній ставлення до цього 50/50. Комусь цілком ок, що їм пише рекрутер у Facebook з пропозицією роботи, а хтось навпаки проти таких змін. Ми, у Israel IT не часто використовуємо ці “агресивні” методи сорсингу, оскільки поважаємо особистий простір людей. Все-таки, Facebook та Instagram - це не про роботу, туди заходять, аби трохи розважитися. Тут в справу вступає і кадрова стратегія. Зараз поясню.

Коротко про кадрову стратегію! Уявіть, що надіславши 10 кандидатам повідомлення у Facebook 5 з них точно обуряться. А потім ми їм напишемо вже у Linkedin. Вірогідність того, що спеціаліст дасть відповідь на повідомлення вже у Linkedin, попередньо отримавши повідомлення у Facebook і не дуже зрадівши цьому фактично нульова. Таким чином ми самі себе позбавляємо потенціних кандидатів та буквально знищуємо кадрову стратегію. 

Нікому не секрет, що процес ІТ-рекрутингу коштує компанії дорожче, ніж процес утримання спеціаліста в компанії. Тому тепер ще більш популярним став пост-рекрутинг, який плавно переходить у HR галузь та направлений на утримання таланта. 

У зв’язку з попитом на ІТ-працівників у нас з’явилося більше роботи. Тому тепер процеси ІТ-рекрутингу змінюються таким чином, щоб сама тривалість пошуку-найму була коротшою, але при цьому не втрачалась якість. 

Тренди ІТ-рекрутингу

ІТ-рекрутинг тренд №1 - Remote

Зараз майже кожен 2-ий кандидат питає, чи можна працювати у компанії віддалено і це безумовно стає трендом. Спочатку рімоут став вимушеною мірою, потім бізнеси усвідомили, що все гаразд, процеси працюють і вже надалі це стало своєрідним бенефітом для обох сторін. 

Бізнеси отримують широкий пул потенційних кандидатів, шлях до який раніше був зачиненим. А самі кандидати відмічають, що рімоут дає їм такі можливості:

1. Економія часу на добираня до/з роботи;

2. Економія коштів на пальному, витрат на таксі, або громадський транспорт, додаткових витрат на харчування;

3. Можливість працювати з будь-якого місця;

4. Більше часу на рідних та друзів.

ІТ-рекрутинг тренд №2 - Кадрова стратегія

Думаємо наперед! Кадрова стратегія це ціла окрема галузь у рекрутингу, яку не варто пропускати. Наприклад, ви розумієте, що певний кандидат не підходить на посаду, тому що посередньо володіє англійською мовою і ви вирішуєте не надавати йому фідбек, оскільки ваші шляхи все одно розходяться. А ось і ні! Неодмінно дайте йому зворотній зв’язок, оскільки за рік чи півтора він може вивчити англійську, а ось чи захоче вам відповісти на лист у разі вашої спроби №2 - навряд. У цьому і полягає суть кадрової стратегії - унеможливлення зіткнутися з негативним досвідом від вашої компанії ще на етапі процесингу. 

ІТ-рекрутинг тренд №3 - Софт скіли

Часи змінюються, технології сьогодні одні, а завтра зовсім інші, їх можна наново вивчити. А ось питання софт скілів - вічне! Якщо їх немає, то, швидше за все кандидат не пройде… Це стало особливо гостро, власне, саме тому це і тренд, через пандемію. Всі перейшли у онлайн і потреба у толерантному спілкуванні та налагодженні стосунків стала ще більш необхідною. 

ІТ-рекрутинг тренд №4 - Маркетинг та рекрутинг: 50/50

Цей процес претендує стати невід’ємним. Так-так, саме маркетинг допомагає рекрутерам. Тут все просто - цим більш впізнаваний бренд, чим більше про компанію говорять чи пишуть у ЗМІ, присутність у соцмережах позитивні відгуки - усе це впливає на процес рекрутингу. Кандидат набагато більш охоче відповість на лист від компанії, про яку він знає, ніж від компанії “no name”. Саме тому зараз все більше компаній залучають маркетингові команди до процесу рекрутингу.

ІТ-рекрутинг тренд №5 - Ярмарки вакансій

Зараз ярмарки вакансій стали повноцінною заміною офлайн подій, таких як meet-ups наприклад. Співробітники компаній приводили на івент своїх друзів, знайомих та отримували за це бонуси чи ще якісь бенефіти. Тепер формат змінився на онлайн і вже приносить свої результати. Все просто - компанія створює лендинг із вакансіями, а її співробітники рекомендують своїх друзів, у випадку успішної рекомендації - отримує грошову винагороду. Якщо ж людина знайшла цю сторінку самостійно, без допомоги тих, хто працює у компанії, то вона отримує sign-in бонус.

Прогнози ІТ-рекрутингу на 2022 рік

Збільшена необхідність адаптації до мобільних

Здавалося б, це очевидно, що повинен бути комфортний перегляд із мобільного. Втім далеко не вся інформація вказана на сайтах є адаптованою до мобільних телефонів. Зараз вигляд вакансій та й взагалі інформації на сайтах все ще відрізняються під час перегляду через мобільний. Все що виглядає не ОК під час перегляду через мобільний - одразу “leave page”. На жаль, реальність така! 

Автоматизація рекрутингових процесів

Зараз платформи дають таку статистику - 14 годин на тиждень рекрутер робить таку роботу, яку можна автоматизувати та не витрачати на це час. Звісно, деякі процеси автоматизації потребують додаткових витрат для компанії, але це значно покращує показники. 

Підвищення попиту на альтернативних кандидатів

Альтернативний кандидат - це людина, котрій умовно бракує 15-20% знань від того, що написано у job description. Тобто, компанія може найняти таку людину, але запропонувати їй курси, або приставити ментора чи скласти PDP. Загалом, за короткий термін додати тих 15-20%.