СЕО Екатерина Осадчук и команда INDIGO Tech Recruiters провели второй ежегодный обзор заработных плат для C-level в IT.

В мире технологий роли VP of Engineering и СТО часто используются как взаимозаменяемые из-за схожести выполняемых функций. Однако между этими ролями есть тонкие различия.

В небольшой компании, как правило, одна роль – СТО, который часто один из основателей компании. По мере роста бизнеса, CTO оказывается под давлением количества функций по найму и удержанию людей, масштабирования продукта, деливери. И тогда нужен VP of Engineering.

Ключевые отличия: 

1. Видение. Задача  VP of Engineering  – воплощать в жизнь концепцию продукта с учетом качества delivery, а CTO отвечает за поддержание уровня технического превосходства компании в сравнении с конкурентами и с учетом мировых трендов.

2. Ответственность. VPE отвечает за формирование и удержание команды. CTO отвечает за формирование инженерной культуры и видения компании.

3. Специализация. VPE специализируется на управлении людьми, процессами и программами, проводя много времени в работе с командой, чтобы добиться наилучших результатов. CTO специализируется на обеспечении технического руководства и лидерства; большую часть времени исследует новые платформы, архитектуры и пересматривает существующий технологический стек, чтобы сделать его лучше.

4. Delivery. В то время как  VP of Engineering планирует выполнение и масштабирование проектов для своевременного вывода продукта на рынок, технический директор больше беспокоится о том, как все создается, уделяя внимание качеству кода/поставляемой продукции.

5. Сотрудничество. Роль VP of Engineering больше внутренняя: он/она работает с командой над разработкой и реализацией стратегии. А CTO является “техническим лицом” компании: вовлечен во множество мероприятий, ориентированных на клиентов, сотрудничает с другими функциональными руководителями и советом директоров.

Для успеха компании необходимо, чтобы CTO и VP of Engineering работали вместе, дополняя работу друг друга. 

Какая оплата СТО в IT компаниях на территории Украины? 

Ниже мы покажем результаты опроса 50 СТО в Украине. Среди СТО, принявших участие в опросе, не было ни одной женщины. 

70% опрошенных работают в продуктовых компаниях, 48% – бизнесы, основанные в Украине; 48% компаний – размером от 21 до 200 сотрудников. 

Рис. 1. Страна основания компании. 

Рис. 2. Количество сотрудников в компании. 

Рис.3 Процент участников из аутсорсинговых, аутстаффинговых и продуктовых компаний. 

На медиане СТО зарабатывают $7 250 (в 2020м было 6 000$). В целом, вилка от $4 000 до $12 200. Было несколько СТО с зарплатой 13 000 - 14 000$ – они попали в 10% верхнего значения выборки и поэтому статистически были обрезаны как возможные аутлаеры или статистически маловероятные. 

Рис.4 Ставка и общая вилка вознаграждения. 

Пункты, по которым мы получили менее 4-х данных были исключены, так как не могут быть достаточно валидны для принятия решений. 

Так, например, если только 4 СТО ответили, что их опыт в роли топ-менеджера ограничивается 3-мя годами опыта, мы исключали эти цифры, как недостаточно показательные и принимали к сведению только те, где 5 и более ответов.  

На рисунке эти данные отображены в виде плоской черты (в таблицах они просто не указаны). Так, например, только четверо опрошенных имеют опыт в качестве топ-менеджера от 1 до 2 лет – этих данных недостаточно для объективных выводов. 

Рис.5. Медиана вознаграждения в разрезе опыта работы в качестве топ-менеджера.

Видно, что СТО с опытом работы на C-Level позиции, зарабатывают значительно выше коллег с меньшим опытом на топ-позициях – 11 000$. 

Рис.6. Зависимость вознаграждения от количества лет работы в компании. 

А вот зависимость от количества лет работы в одной компании у СТО незначительна. 

Большинство опрошенных СТО возрастом от 35 до 39 лет. На медиане их вознаграждение составляет 8 000$. У коллег младше и старше на 1 400-2 000$ меньше. 

Рис. 7. Зависимость вознаграждения от возраста СТО.   

Если смотреть на возраст компании, то можно увидеть единичные случаи, когда вознаграждение в 20 000$ может быть и в компании возрастом от 1 до 3х лет и в более взрослом бизнесе, возрастом от 10 до 20 лет. 

Одинаковая медиана в компаниях от 5 до 10 лет и от 10 до 20 лет – 8 000$. 

Рис. 8. Зависимость вознаграждения от возраста компании.  

Рис. 9. Детальные вилки зависимости вознаграждения от возраста компании. 

По количеству сотрудников в компании самые высокие зарплаты в компаниях размером от 81 до 200 и от 2021 до 800 человек – 15 200$ и 16 400$ соответственно. Хотя на медиане и в компаниях от 21 до 80 человек и в больших  81-200 человек, вознаграждение одинаковое – 8000$. 

Рис. 10. Зависимость вознаграждения от количества сотрудников в компании. 

Рис. 11. Зависимость вознаграждения от количества подчиненных. 

Большинство участников опроса – представители продуктовых компаний. А вот вознаграждение больше у аутсорсинговых. При этом, уровень ставки на медиане не отличается значительно. Но, похоже, в аутсорсинге бонусная часть выше.  

Рис. 12. Ставка СТО в зависимости от типа компании. 

Это можно объяснить тем, что настолько крупных продуктовых компаний (в несколько тысяч человек), как аутсорсинговых, практически нет в Украине. 

Рис. 13. Общий доход СТО в зависимости от типа компании. 

Самые высокие доходы у СТО в сфере MedTech – от 15 000$ до 20 000$. 

Рис. 14. Вилка дохода СТО в зависимости от сферы работы компании. 

Только 7 СТО полностью удовлетворены своей работой и их доход составляет от 6 300 до 14 400$. 

5 человек, которые недовольны своей работой получают от 2 800$ до 6 300$. 

Рис. 15. Удовлетворенность СТО своей работой в зависимости от уровня дохода. 

Кроме уровня заработных плат нам любопытно было узнать факторы мотивации, демотивации и некоторые условия работы. 

Для сотрудников на данной должности, прежде всего, важен уровень заработной платы (70%), свобода в принятии решений и их имплементации (64%), профессиональное развитие (62%) и культура доверия в компании (58%). 

Рис.16. Факторы мотивации СТО.  

Демотивируют, прежде всего, недостаточный уровень зарплаты (44%), некомпетентный менеджмент (40%) и в одинаковой мере (38%): недостаток свободы в принятии решений и их имплементации, культура недоверия и недостаток баланса работа-жизнь. 

Рис.17. Факторы демотивации СТО.  

У 42% ответивших совсем нет показателей эффективности, привязанных к бонусу. Большинство KPI связаны с реализацией планов департамента (32%) и от дохода компании (28%).

Рис.18. KPI, за которые выплачивают бонус.

44% СТО не получают бонус. Большинство (28%) получают годовой бонус. 

Рис.19. Частота выплата бонусов. 

48% СТО отмечают, что могут работать по гибкому графику, 46% имеют медицинскую страховку, 34% – получают дополнительное оплачиваемое образование и у 20% есть опционы. 

Рис.20. Компенсационный пакет СТО.

Будем рады, если информация окажется полезной для принятия правильных бизнес-решений.