Diversity, Equity, Inclusion – ці терміни знайомі кожному розробнику, який працює на іноземних клієнтів та обов’язково проходить тренінги з даних питань. На власному досвіді я помітив скептичне ставлення до них не тільки у своїх колег, а й у самого себе. Така реакція і стала причиною до роздумів про цінності та вплив, що вони справляють на компанії, економіку і наше майбутнє. Щоб не перевантажувати текст великою кількістю різних тем, я розіб’ю цей допис на три частини де розгляну цінності в контексті окремих компаній, ІТ галузі та суспільства і його технологічного розвитку. Тож почнімо з першого пункту.

Інклюзивність це не тільки етична позиція чи данина сучасним трендам, це шлях до підвищення продуктивності роботи компанії. Не секрет, що більш збалансовані команди знаходять кращі розв’язування складних проблем та можуть працювати на ширше коло клієнтів. Люди з різним життєвим і професійним досвідом та способом мислення здатні запропонувати ідеї, до яких гомогенний колектив ніколи б не додумався в силу природної обмеженості. Досить частими та шкідливими при обговоренні цієї теми є суперечки про те, хто кращий чи розумніший, які являються типовою реакцією на інакшість. Людський інтелект надзвичайно складний та багатогранний. У кожного з нас є як сильні, так і слабкі сторони. Тому завдання полягає не в тому, щоб визначити хто пише кращі алгоритми чи розробляє зручніший користувацький інтерфейс (це і так стане очевидним в процесі роботи), а в тому, як правильно компенсувати слабкі сторони одних коштом інших. Для цього необхідно уже на етапі відбору нової кандидатури враховувати не тільки її професійні та особисті якості, а й сукупний вплив на роботу команди. От тільки оцінка окремої людини уже є досить складною задачею, тому спроба спрогнозувати її вплив на інших може бути проблемою, яку так і не вдасться розв’язати до кінця. На жаль, це може стати сильним фактором, що обмежуватиме ефективність такого добору.

Наступним, доволі контроверсійним питанням є позитивна дискримінація. З одного боку, дискримінація, хоч і позитивна, не виглядає чимось добрим. Серед контраргументів, що наводяться, можна назвати несправедливість при відборі претендента чи претендентки на посаду, коли враховуються не тільки професійні та комунікативні навички, а й приналежність до тієї чи іншої соціальної групи. У короткостроковій перспективі це може призвести до зниження якості та продуктивності роботи працівників, що негативно відобразиться на доходах бізнесу. Але з іншого боку, ми знаємо, як важко пробитися у середовищі до якого ти не належиш. Це призводить до закритості та елітарності, що також не можна вважати чимось справедливим. Крім того, у довгостроковій перспективі це може урізноманітнити людський капітал, що позитивно вплине на показники роботи підприємства. Отже, позитивна дискримінація може бути корисною як тимчасовий захід. Тут головне не перестаратися та вчасно зупинитися. Якщо так станеться, що в силу об’єктивних причин досягти потрібного балансу не вдасться, важливо не намагатися створити його штучними обмеженнями та преференціями.

Досить показовим прикладом важливості цінностей є виплив засновником чи засновниці стартапу на його майбутнє. Особливості людського характеру, як позитивні, так і негативні, часто мають вирішальне значення у формуванні політики компанії та її іміджу. Так агресивні бізнес-стратегії Біла Гейтса створили негативний образ Microsoft як жадібної та аморальної корпорації зла. І хоча у її історії було багато, м’яко кажучи, спірних моментів, але за великим рахунком вона нічим не відрізняється від інших ІТ-гігантів. На мою думку, злий жарт з нею зіграло недостатнє розуміння кінцевим споживачем цінності програмного забезпечення як самостійного продукту. Люди звикли купувати повністю функціональні вироби і їх дратувала необхідність додатково сплачувати гроші за операційну систему чи офісний пакет. В цьому плані, підхід Apple, що полягав у повному контролі як над залізом, так і над програмним забезпеченням набагато краще сприймався її клієнтами.

А як же Android, запитаєте ви? Так, ця ОС розповсюджується безплатно, проте це не значить, що Google на ній не заробляє. Володіючи платформою Google Play корпорація отримує прибуток з комісії за обслуговування розробників мобільних застосунків. Єдина різниця у тому, хто є джерелом доходу. У свій час Microsoft не змогла побудувати подібну платформу через недостатню розповсюдженість мережі Інтернет, тому була змушена брати плату за свої продукти з користувачів, що не додавало їй популярності. Своєю чергою, Google завжди намагалася позиціювати себе як корпорацію добра, але і це має свої негативні сторони. Як виявилося, культура компанії стала на заваді її тіснішій співпраці з американськими військовими. Таку ситуацію не можна назвати нормальною, адже як ми уже могли переконатися, у випадку зовнішньої агресії тільки держава здатна захистити власних громадян та економіку.

Ще одна проблема, яка активно дискутується — це домінування чоловіків серед засновників та директорів світових топкорпорацій. Такий кричущий дисбаланс є аномальним, особливо, якщо порівнювати його з ситуацією на нижчих керівних ланках. Та на захист цього становища наводиться аргумент, мовляв, бізнес-середовище, де діють ці корпорації є надзвичайно агресивним, тому чоловіки, які за своєю природою агресивніші, мають перевагу над жінками. З цим фактом важко сперечатися, але це не означає, що з ним потрібно миритися. Якщо так подумати, то і правова держава та рівність усіх перед законом не є природним станом речей. Для людей, з погляду еволюції, природнішим є корупція та кумівство. Як показує Річард Докінз у своїй книжці «Егоїстичний ген», основою еволюції є не виживання виду чи навіть окремої особини, а передача конкретного гена чи групи генів. Це може відбуватися і коштом усього виду, що часто є причиною його вимирання.

Закони еволюції сліпі, але чи хочемо ми жити за такими законами? Правова держава — це річ штучна, вона є продуктом людського розуму та мусить постійно підтримуватися суспільством на належному рівні. Ось чому так легко скотитися в авторитаризм та корупцію і чому так важко побудувати суспільство, де захищаються права кожного, зокрема й тих, хто з цим бореться. Чи не іронія? Та як показує історія, такі суспільства загалом живуть краще, мають ліпші медицину, науку та освіту, захищене бізнес-середовище, що швидше впроваджує інновації. Отже, висновок простий, потрібно змінити правила гри, за якими грають ці великі хлопці, що дасть змогу покращити бізнес-клімат та залучити більше жінок до керування такими корпораціями. У вигоді будуть усі, окрім тих, хто уже займає привілейоване становище.