Колишній віцепрезидент із питань кадрів у Microsoft, а нині незалежний радник і консультант Кріс Вільямс розповів, як процес наймання та проходження співбесід може вказувати на те, що насправді робота буде гіршою, ніж здається. Він назвав чотири «червоні прапорці», які свідчать про погану культуру в компанії.

Кріс Вільямс має більш як 40 років досвіду в роботі з персоналом. Він впевнений, що дізнатися про компанію багато важливого можна завдяки аналізу того, як вона наймає людей. За його словами, саме це може показати «справжнє обличчя» роботодавця, пише Business Insider.

Вільямс вважає, що рекрутери та менеджери з наймання хочуть, щоб кандидати не просто повірили їм, а і приєдналися до них. Тому вони повинні поводитись якнайкраще. Але деякі «червоні прапорці» можуть вказувати на проблеми компанії і повинні бути сигналом для шукача обережніше ухвалювати рішення щодо подальшого спілкування.

Хаос

Перша така ознака – це хаос, тобто незрозумілі процеси, пропущені зустрічі, плутанина в розкладі або нестабільна комунікація. Часто деталі відсутні або постійно змінюються. Такий хаос може бути наслідком багатьох факторів: можливо, компанія переживає не найкращі часи, команда рекрутингу не має найвищого пріоритету або це просто неорганізовані люди.

Надмірна бюрократія

За словами Вільямса, процес подання заявки на роботу має бути простим і зрозумілим. Якщо кандидат повинен завантажити свої документи на кілька ресурсів, пройти безліч перевірок чи виконати низку завдань ще до першого спілкування з рекрутером тощо, це поганий знак.

Процеси найму, які включають сім раундів співбесід або значну підготовчу роботу, як-от реалізацію тестового проєкту, часто є пережитками минулої епохи – залишками процесів, які колись могли мати сенс. Це все ознаки компанії, яка працює неефективно та не вдосконалюється, говорить Вільямс.

Таємничість та конспірація

Якщо роботодавець говорить щодо майбутньої ролі кандидата чи про свою компанію занадто розпливчасто, без конкретики, не відповідає на чіткі запитання, працювати в такому бізнесі буде вкрай важко. Існує ризик того, що навіть після наймання від людини приховуватимуть певні деталі, про атмосферу довіри не йдеться взагалі. Водночас компанія вимагатиме від працівників невпинної роботи для досягнення нечітких цілей. Вільямс вважає нерозважливим зголоситися робити щось незрозуміле.

Зарозумілість та зверхність

Деякі компанії досі намагаються штучно збільшити свою цінність коштом так званої організаційної зарозумілості. Зазвичай менеджери стверджують, що наймають лише найкращих, і ведуть діалог так, щоби кандидат зрозумів: йому неабияк пощастило потрапити на співбесіду. Часто в таких компаніях просять виконати тестове завдання, яке потім оцінюють дещо насмішкувато та навіть зневажливо абощо.

Вільямс радить під час співбесіди думати насамперед про власні почуття. Якщо інтерв’юер не ставиться до кандидата як до професіонала або й рівного, гідного співбесідника, можна тільки уявити, яка в компанії атмосфера. Тому експерт завжди пропонує прислухатися до себе, оцінити досвід співбесіди та те, що він може свідчити про роботу в цій компанії.