Найм является одним из наиболее сложных и решающих элементов ведения бизнеса, и это становится все более очевидным по мере роста компаний. В конце концов, лучшие работодатели ищут талантливых людей, которые могут не только выполнять повседневные задачи и предлагать новые идеи, но также вписываться в культуру компании и отстаивать ее основные ценности. 

Подход многослойного интервью

Важно иметь критерии, цели и ожидания от должности еще до того, как вы начнете процесс собеседования. Это сформирует вопросы, которые будут заданы во время интервью. Интервью должно быть максимально глубоким. 

По сути, цель состоит в том, чтобы отодвинуть слои, чтобы понять соответствует ли человек видению, которое вы наметили для этой роли. После того, как видение и цели установлены, разделите области для вопросов среди своей команды и включите их в процесс интервью. 

Встреча с командой жизненно важна, так как это люди, которые будут в "окопах" с кандидатом изо дня в день. Но не обязательно садить всю команду и ректрутера вокруг кандидата, эта встреча может пройти не навязчиво и не со всеми сразу. Чтобы освободиться от искусственности, которую может создать структурированное собеседование в офисе, его можно провести вне офиса. Когда кандидаты находятся в более расслабленном состоянии, можно лучше увидеть его характер.

Сосредоточьтесь на ответах, а не на вопросах

Легко зацикливаться на том, какие вопросы задавать во время собеседования, и, хотя действительно нужно продумать свои вопросы, но более важно то, как кандидат на них отвечает. Если вы внимательно слушаете, вы сможете получить представление о личности. Например, важно слышать слово «мы», а не «я», ведь тогда это командный игрок. Если кандидат имеет тенденцию отвечать на вопросы, говоря об отдельных своих достижениях, а не упоминает других, которые помогли в этом процессе, это красный флаг для нас. Ведь особенность проектного менеджера в том - что он работает вместе с командой.

Вы также можете многое оценить по тому, как он или она формулирует свои ответы. Оптимистичные люди склонны быть более прямыми и легкомысленными при обсуждении неудач или карьерных шагов, в то время как пессимисты с большей вероятностью отвечают с горечью или сожалением. Поэтому обращайте внимание больше на ответы во время интервью, на фразы, на выражения лица и язык тела.

Ищите опыт

При формулировании запросов учитывайте то, как вы задаете вопрос. Такой вопрос, «Как вы решаете конфликтные ситуации с коллегой?», будет иметь совершенно иной ответ, если вы скажете «Приведите, пожалуйста, пример, когда вы имели конфликт с коллегой. Что случилось? Как вы это исправили?». Такой тип вопросов требует критического мышления и, таким образом, даст вам возможность взглянуть на навыки и личность человека при решении проблем. Кроме того, кандидату гораздо сложнее придумать ложную историю, когда вы просите конкретный случай.

Важно, чтобы интервьюируемый говорил больше, чем интервьюер. Обычно используют такие выражения, как «Расскажи мне больше» или «Можешь привести конкретный пример?», чтобы узнать больше информации.

Но, самое важное, что вы можете сделать, - это определить ценности, которые наиболее важны для вашей компании, и тип культуры, которую вы хотите сформировать; тогда, вы создадите свой личный процесс найма. Конечно, это стоит затрат времени. В конце концов, постоянно менять некомпетентных сотрудников гораздо дороже, чем удерживать отличных.