Banner

Чего мы стоим, или как торговаться с работодателем

  • 24 ноября, 09:44
  • 4324
  • 0

Автор: Ханна Янкина, HR-менеджер, DataArt

Последние пять лет я живу и работаю во Вроцлаве — относительно небольшом городе с удивительно высокой плотностью ИТ-компаний.

Как внутренний рекрутер или внешний консультант я нанимала здесь программистов в 11 компаний — это очень много собеседований, ассессментов, тестов на codility и самых разных заданий, конструктивных или эмоциональных отзывов об… одних тех же кандидатах!

Оказалось, что к оценке соискателей работодатели подходят совершенно по-разному и выводы о справедливой зарплате для одного инженера делают взаимоисключающие. Сколько же его работа стоит на самом деле и как ему самому отвечать на вопрос о будущей компенсации?

Senior

СУБЪЕКТИВНЫЕ КРИТЕРИИ

В начале карьеры, когда кандидат заявлял о высоких зарплатных ожиданиях, а потом получал плохой фидбек после технического собеседования, я была уверена, что он просто соврал, сколько получает на нынешнем месте работы.

Я расстраивалась и не могла понять, зачем вообще тратить наше и свое время на эти наивные махинации. Ведь все равно после собеседования ко мне приходит возмущенный Вася (наш эксперт и даже гуру) и кричит, размахивая руками: «Ханя, какой синьор?! Куда ему столько денег, если он не знает…» Дальше подставьте любую технологию или инструмент.

Каково же было моё удивление, когда я, сменив работу, первым делом позвала за на собеседование того самого Васю и услышала уже о нем: «Ханя, ну какой он синьор? Будет стронг джуниором, если, конечно, по вечерам готов учить...» Тут тоже подставляйте любой инструмент или технологию.

Wroclaw

Во Вроцлаве живет около 630 тысяч человек. При этом в городе зарегестрировано более 120 аутсорсинговых и продуктовых ИТ-компаний
Автор фото: Дмитрий Петрас, DataArt

Наблюдая, как меряются скиллами коллеги и кандидаты, поочередно вживаясь в роли экспертов и соискателей, я поняла, что ценность программиста формируют множество навыков, которые невозможно однозначно измерить, а уж тем более разделить на присущие джуниорам, миддлам или синьорам.

Взглянув на процесс шире, я (тогда еще с удивлением) заметила, что ни зарплата, ни «синьорность» инженера не тождественны его фактическим способностям. В конце концов, «синьорити» формируется совокупностью разных навыков, значение которых заметно различается в зависимости от потребности конкретного заказчика или команды.

ОЦЕНКА И САМООЦЕНКА

Как-то мне попалась статья Дэна Абрамова о вещах, которых он не знает, и о том, как люди переоценивают его как программиста. Статья заканчивается фразой: «Мы можем признавать нехватку каких-то знаний, чувствовать или не чувствовать себя самозванцами, и при этом все равно иметь очень ценный опыт, для приобретения которого понадобились годы тяжелого труда».

Та статья и собственный опыт научили меня двум вещам. Во-первых, один, два и даже десяток неудачных фидбеков говорят только о том, что человек не соответствует конкретным, очень узким ожиданиям проектов (или даже лично интервьюеров). Такие неудачи вовсе не доказывают, что перед вами плохой инженер. Во-вторых, взрослый человек здесь и сейчас стоит ровно столько, сколько зарабатывает.

По опыту работы с сотнями кандидатов я вижу, что зарплата разработчика, да и любого другого специалиста прежде всего зависит от суммы, в которую он сам себя оценивает.

ПРЯМОЙ ВОПРОС

Некоторые соискатели не могут ответить на вопрос «Сколько будут стоить ваши услуги?» Одни стесняются, другие боятся продешевить. Но в результате страх или неуверенность в себе создают образ человека, который сам не понимает ценности своего труда.

Возможно, некоторые кандидаты надеются восхитить потенциального работодателя на техническом собеседовании, а уже после «зарядить» ожидания повыше. Но за шесть лет в рекрутменте я ни разу не встречала потрясенного менеджера, готового нанять такого специалиста за любые деньги.

Способность ясно озвучить стоимость своих услуг говорит и об уверенности в себе, и о достаточной мотивации, и о знании рынка, и что важнее всего — о понимании собственных сильных и слабых сторон. Все это присуще зрелым специалистам, работать с которыми хочется всем. Поэтому бояться вопроса о зарплате не стоит, но да, к нему нужно готовиться.

Я часто работала с менеджерами, вообще не готовыми говорить с соискателем, не озвучивающим зарплатные ожидания. И эта позиция кажется мне обоснованной.

А вот отвечать, сколько ты получаешь сейчас, совсем не обязательно (тем более, часто это напрямую запрещено контрактом). Достаточно решить, сколько на самом деле — по твоему мнению — стоит твоя работа. Если честно, я ни разу не сталкивалась с адекватным кандидатом, назвавшим нереальную сумму. У тех, чьи ожидания выглядели оторванными от ситуации на рынке, чаще всего возникало множество других сложностей.

ВРЕМЯ НА ОТВЕТ

Была в моей практике довольно обидная ситуация. Я искала двух специалистов на позицию дизайнера, вакансии тоже было 2. Два кандидата — парень и девушка, пришедшие из одной и той же фирмы и с одинаковых позиций, — оба прошли тестовое задание прекрасно, мои коллеги оценили их на одинаковый уровень «Синьор». Молодой человек сразу объявил, сколько хочет за работу — проект это устроило, все были довольны.

Девушка во время первого разговора попросила вернуться к этому вопросу позже, а пройдя все собеседования, назвала сумму вдвое меньше, чем мы предложили ее бывшему коллеге.

В сложившийся ситуации мне было очень трудно ей помочь. Все равно удалось убедить менеджера заплатить ей больше, но если бы она обсудила этот вопрос со мной наедине и до начала процесса, поддержать ее у меня получилось бы куда заметнее.

Надо сказать, что кандидат также вправе ожидать, что его ответ на вопрос о зарплате услышат сразу. Пару месяцев назад я проходила собеседование в одну из популярных польских компаний — из-за нестандартного подхода к брендингу работодателя, активной рекламы на местном рынке она у всех на слуху, и мне в целом очень нравилась.

Я прошла пять интервью и тестовое задание (для рекрутеров это тоже очень популярно), потратив 16 часов. После чего получила очень положительный фидбек и предложение, равное половине моих зарплатных ожиданий, которые я четко озвучила при первом разговоре.

Мне объяснили, что вилки зарплат таковы, поскольку это польская фирма без иностранного капитала и так далее. Очевидно, я никогда больше не захочу у них работать. Причем вовсе не потому, что на текущий момент у них такие невысокие ставки (это изменится, как только их потребности станут другими), а потому что отношение к кандидатам и коллегам не меняется.

Я как рекрутер никогда не начну процесс, если мы не сможем удовлетворить ожидания кандидата хотя бы на 90%. Поэтому лучше сразу обозначить, о каком отклонении от желаемой суммы может идти речь. И при каких условиях имеет смысл продолжать обсуждение.

ПОЗИЦИЯ РЕКРУТЕРА

Конечно, в большинстве случаев рекрутер не отвечает в полной мере за то, сколько платят новым коллегам. Понимая рынок, рекрутер только советует менеджеру, на сколько ожидания кандидата резонны.

И поверьте, в большинстве случаев рекрутер заинтересован не сэкономить деньги проекта, а скорее закрыть позицию подходящим кандидатом. Поэтому в переговорах о зарплате HR-специалист куда чаще на стороне кандидата.

Думаю, лучшая стратегия общения с рекрутером (впрочем, это касается общения с любыми потенциальными коллегами) — честность и последовательность. Очевидно провальный подход — это неожиданный поворот: «Ваше предложение оказалось не единственным, поэтому теперь я хочу больше денег».

ВСТРЕЧНЫЙ ВОПРОС

Мне было бы удобно работать в условиях, где я сразу могу назвать кандидату максимальную сумму, которую ему может предложить проект. Но это утопия. Рекрутмент — это всегда компромисс, где работодатель и соискатель часто встречаются где-то на полпути.

Однако если вы получили описание проекта без зарплатных вилок, можно смело спрашивать, сколько компания готова предложить. Если зарплатная вилка есть, но она не соответствует вашим ожиданиям, напишите честно: «Проект интересен, готов работать вот за такую сумму».

Возможно, ваше сообщение будет тем нужным для рекрутера инструментом, который позволит убедить менеджера пересмотреть ставки.

ЧЕРНЫЕ СПИСКИ

Я, конечно, тоже слышала слухи о черных списках, которыми рекрутеры делятся друг с другом, и тайных HR-сообществах. То ли меня в такие сообщества не приглашают, то ли их распространение сильно преувеличено. Но если бы такой список был, я бы точно не записала туда никого. Даже не представляю, что нужно сделать, чтобы впасть в такую немилость.

HR lists

Значение тайных списков, циркулирующих в HR-сообществе, сильно преувеличено

Подавляющее большинство моих кандидатов — это умные, интеллигентные люди с которыми хочется общаться. И даже если кто-то из них фатально провалил собеседование в одной или нескольких фирмах, это значит только, что он не соответствует ожиданиям конкретного интервьюера, но может идеально подойти на другую вакансию и в подходящих условиях раскрыть все свои таланты.

Поэтому давайте оставаться на связи и помогать друг другу!


Теги: карьера
0 комментариев
Сортировка:
Добавить комментарий

IT Новости

Смотреть все