С каждым годом IT-компаниям сложнее закрывать вакансии, особенно уровня Senior и выше, так как разработчики все внимательнее анализируют бренд работодателя, стараясь избежать неожиданностей. Существенно подпортить репутацию компании может неправильный процесс найма на стороне работодателя, что чревато негативными отзывами в чатах разработчиков и на тематических ресурсах.

Эту заметку мы посвящаем фаундерам, CEO, менеджерам, рекрутерам, в общем всем, чья боль – поиск лучших специалистов IT.  

Часто вакансии не закрываются по полгода-год. По итогу, впустую тратится огромный ресурс времени не только специалистов на стороне компании-заказчика и внешних рекрутеров, но и кандидатов. Давайте попробуем понять – почему?

За 11 лет опыта в рекрутинге мы собрали целую охапку причин, которые влияют на скорость найма.

Несоответствие вакансии реалиям рынка

Обычно этим пунктом грешат иностранные компании, которые открывают офис в Украине и зачастую знают о локальном рынке не так много.

В Украине карьеру в IT можно построить за 3+ года и вырасти с джуна до синьора. В погоне за хайповыми технологиями, девелоперы меняют проекты едва ли не ежегодно. Поэтому вам будет очччень непросто найти проактивного разработчика с 8+ годами опыта, который бы долго проработал на одном месте, да еще и со специализацией в немного-много устаревшей технологии.

Или ещё кейс: зачем украинскому разработчику устраиваться на проект с легаси-кодом в компанию, которая игнорирует выходные,  праздники и общепринятый 8-часовой рабочий день, никак не компенсируя овертаймы? Вопрос риторический.

Что делать? На самом деле, нет никаких рисков для команды и процессов, если в этой ситуации уступить принципам и рассматривать кандидатов с опытом 6+ лет и «допилить» в процессы принципы life-work balance.

Поиск “сказочного” кандидата

Составив требования к будущему сотруднику, взгляните на вакансию свежим взглядом через пару дней. Оцените, насколько  ваш список отличается от похожих вакансий других компаний и действительно ли нужно совмещать компетенции троих специалистов в одной позиции.

Системный администратор/DevOps/сетевой инженер/BigData с глубоким знанием в специфических технологиях, который будет high-мотивирован работать именно в вашей команде – это все равно что кентавр с радужным окрасом и фиолетовыми глазами. А кентавры, как известно, не бегают под офисными окнами три раза на день. Перфекционизм – классная штука. Но порой слишком завышенные требования вредят найму, так как не имеют ничего общего с реальным положением вещей на рынке специалистов.

Таблетка. Просчитайте риски: выгоднее нанять двоих спецов в быстром темпе, либо искать «сферического коня в вакууме» почти год?

Неточности в требованиях

Для соискателя текст вакансии выглядит как истина, но частенько на собеседовании разговор идет совсем о других технологиях и обязанностях. Понятно, что кандидат как минимум недоумевает: «Почему мы говорили о фреймворках, которые вообще не используются на этом проекте?»

Как лечится: здорово время от времени редактировать вакансию, уточняя обязательные и вторичные требования. Это сэкономит время всем: и интервьюерам, и кандидатам.

Пассивный поиск “на вчера”

Да, больно признавать, но давайте будем честны. В условиях когда горит проект, перебирать кандидатами по полгода – как минимум нелогично.

Особенно, если вы в поиске девелопера для долгосрочного и «стремительно развивающегося» проекта, технологии которого уже лет 5 (а то и 15) как не особо жалуются прогрессивными спецами.

Так все-таки нужен человек или нет? Решайте.

Нежелание рассказывать о проекте

В ходе техсобеседования все же лучше рассказать о специфике проекта, даже если вы опасаетесь конкурентов. Даже если вы совсем не уверены, что это «тот самый» и тайна ваша тайная. Захотят ли с вами работать, если вы юлите, отвечая на конкретные вопросы по проекту? Захочет ли кандидат посоветовать своим бро сходить к вам на собес?

Важно: рынком IT в Украине рулят именно кандидаты, так как спрос на middle и senior разработчиков бьет все рекорды. Чем меньше конкретики в диалоге с вами – тем меньше доверия, и соответственно, желания работать в такой компании.

Игнор мотивированных спецов

«Идеальный кандидат» – такая же редкая птица, как и все «идеальное» в нашей жизни. Именно поэтому так важно делать «поправку на реальность»))

Представьте себе «глянцевого» кандидата, который со всех сторон хорош: и со стеком все идеально и человек приятный, но вот не будоражит его ваш проект и все тут. В то время как у другого кандидата меньше опыта, но зато он готов месяц самостоятельно и себе же в убыток разбирать «недостающую» версию фреймворка. Просто потому что верит в вас и ваш проект, потому что у него в глазах «Вы крутые! Хочу дальше с вами!».

Пожалуйста, менеджеры, CEO и фаундеры, не упускайте таких идейных людей, ведь круче них только вы)

Многоэтапные собесы с неоплачиваемым тестовым

Вот вам кейс: условно идеальный спец под вашу позицию находится в активном поиске и статус на LinkedIn говорит о том, что он «Looking for…». Это значит, что в день он получает уже не 5 предложений от рекрутеров, как обычно, а 25. В это время у вас – 5 этапов отбора и неоплачиваемое тестовое. Ещё и недельные паузы между этапами… Каковы ваши шансы получить этого разработчика себе в команду? Низкие. Очень. Конечно, если вы не Google.

Упрощайте отбор, доверяйте репутации коллег и компаний, запрашивайте рекомендации. Less is more и это тру.

Мы детально рассмотрели только небольшой список причин, которые мешают компании получить себе в команду «того самого». Что же ещё чаще всего стопорит на долгие месяцы найм кандидата?

1. Позиция работодателя «я начальник, ты подчиненный»
2. Отсутствие фидбеков по интервью (либо слишком размытые фидбеки)
3. Неумение компании «продать» свой проект классным спецам
4. Негативные отзывы о компании
5. «Если вас нет в Интернете, вас нет в бизнесе» (Билл Гейтс)

Источник: indigo.co.ua