Десять способів змусити кандидатів-розробників ненавидіти вашу компанію

  • 29 ноября, 16:00
  • 1200
  • 0

Часто в провальних співбесідах винні рекрутери, які неправильно організували процес або ж взагалі віднеслись несерйозно до інтерв'ю. Давайте розглянемо топові помилки.

Помилка 1

Той, хто проводить співбесіду (керівник команди розробки) запізнився на півгодини і навіть не вибачився.

Як треба

Цінуйте чужий час як власний. Кандидат до вас вирвався серед робочого дня і обмежений в часі. Якщо у вас трапився форс-мажор, попередьте по телефону/месенджері. Запитайте, чи готовий він почекати, або краще перенести зустріч. Непунктуальність  страшно дратує.

Помилка 2

У переговорку зайшла ще одна людина, сіла поруч і не представилась. А потім вони з керівником відразу влаштували перехресний допит. Кандидат не розуміє, хто друга людина, чому вони один одного перебивають з питаннями і кому в підсумку відповідати.

Як треба

Якщо ви проводите інтерв'ю в парі, підготуйтеся заздалегідь і розділіть ролі. Попередьте кандидата, хто ще буде на зустрічі, представте колегу і розкажіть про структуру інтерв'ю. Наприклад: «Слава, це наш тімлід Жора. Він буде з нами на співбесіді. Я тебе позапитую про досвід і твої очікування, а Жора задасть технічні питання і завдання. А потім ми разом тобі розповімо про компанію, проект, команду, завдання. І відповімо на твої питання. ОК? »

Помилка 3

Перше питання: «Чому ти до нас прийшов? Чому хочеш у нас працювати?» І тут кандидат розгубився і подумав:« еммм, адже ви мене так наполегливо запрошували, ось я і прийшов. Але я ще не впевнений, чи хочу я у вас працювати. Адже я поки нічого не знаю про вакансії ».

Як треба

Навіть якщо кандидат відгукнувся сам, він ще не вирішив, чи хоче у вас працювати. Тим більше якщо ви його хантили самі, у нього все класно на поточному місці, а вам цікавий його досвід. Логічніше, якщо він вам задасть питання: «Чому ви мене покликали? Чому я повинен у вас працювати?», а ваше завдання - його зацікавити. Одному розробнику в місяць пишуть десятки компаній, пропонують вакансії. А він вже вибирає серед них, серед вас і ваших конкурентів-роботодавців. Тому якщо ви не Гугл, не ставте таких питань. Краще запитайте:

  1. що кандидат знає про вашу компанію
  2. в якому випадку прийме вашу пропозицію
  3. що його мотивує в роботі
  4. що подобається, а що не подобається на поточному місці

Так ви дізнаєтеся його мотиватори і сформуєте ціннісну пропозицію для нього.

Помилка 4

Друге питання: «Розкажи про себе»

Як треба

Саме по собі питання не несе ніякої цінності, тільки якщо ви не хочете перевірити навички самопрезентації. І ви тільки втратите час, коли кандидат почне розповідати про своє життя, навчання, роботу, дружину і домашніх тварин.

Підготуйте заздалегідь чек-лист:

  1. Які знання, вміння, навички і особистісні якості важливі для розробника в нашій компанії, тобто hard skills і soft skills?
  2. Які повинні бути мотиватори у розробника, щоб бути ефективним і задоволеним?
  3. Яким він повинен бути, щоб влитися до нас в команду?
  4. Які стоп-фактори і точно не наша людина?
  5. Як я оціню скіли і мотиватори розробника? Які питання для цього задати кандидату?
  6. Як визначити за відповідями кандидата, чи відповідає він моєму портрету крутого розробника?

По-перше, ви заощадите час на непотрібних нікому міркуваннях. По-друге, ви вичавите максимум з відповідей кандидата і сформуєте для себе картинку про нього, побачите його сильні сторони. По-третє, ви знизите ризики по прийому «не того» кандидата, тому що перевірите критичні для вас моменти. По-четверте, ви дізнаєтеся, в чому кандидату ще потрібно прокачатись, і врахуєте це на випробувальному терміні.

Помилка 5

Поки кандидат відповідав на питання, керівник постійно відповідав на телефонні дзвінки, а тімлід уткнувся в ноутбук, щось писав і не піднімав очей. Кандидат не розумів, цікаві їм взагалі його відповіді, чи він тут зайвий.

Як треба

Привчіть себе до правила на зустрічах - бути тут і зараз.

Тому що так:

  1. ви поважаєте співрозмовника
  2. тримайте нитку розмови
  3. паралельні справи ви теж не зробите добре

Вам здається, що можна вирішувати кілька питань одночасно. Адже там теж важлива справа, і її треба вирішити прямо зараз. Але провести інтерв'ю з потенційним співробітником, зрозуміти його потенціал, зацікавити його, не менш важливо. А відповісти на дзвінки колег або перевірити пошту можна і через півгодини.

Помилка 6

В середині інтерв'ю кандидата запитали, скільки всього трамваїв в місті, і чому люки круглі. Він так часто чув про ці завдання, що вже не знав, як реагувати.

Як треба

Завдання на кмітливість давно стали баяном. Кандидати їх тролять. Навіть Гугл відмовився від своїх власних головоломок, тому що вони не побачили кореляції між відповідями кандидатів і їх майбутньою ефективністю. Хочете перевірити програмістське мислення або здатність міркувати, аргументувати - дайте кандидату технічну задачу, зі світу розробки. Він вирішує завдання в режимі онлайн, мислить вголос. А ви дивитеся на хід його думок, задаєте уточнюючі питання.

Помилка 7

На технічній частині інтерв'ю тімлід посміювався над відповідями і коментував: «Як це взагалі можна не знати? Тебе що, в універі нічому не вчили? Ти навіть не можеш оцінити ні складність алгоритму, ні про червоно-чорні дерева розповісти! »

Як треба

Інтерв'ю - це переговори. Навіть якщо конкретний кандидат не для вашої компанії, він розповість друзям про те, які «розумники» і тролі працюють у вас. І так ви втратите не одного кандидата, а десятки потенційних. Через погані відгуки і сарафанне радіо.

Ви не строгий викладач, який повинен присоромити учня, а інтерв'юер і представник компанії-роботодавця. І ваше завдання - розкрити потенціал кандидата, дізнатися, в чому він сильний. І гнучке мислення і здатність до навчання набагато важливіші за конкретні знання.

Помилка 8

Інтерв'ю тривало 3 години без перерви в маленькій кімнаті без вентиляції. До середини розмови в горлі у кандидата пересохло, від задухи думки плуталися, але йому ще потрібно було відповісти на десяток хитромудрих питань в найближчі 1,5 години.

Як треба

Знову ж таки питання поваги. Поваги до простих фізіологічних потреб. Ми всі люди, хочемо пити, віддихатися. Людський мозок не здатний працювати на повну потужність більше години без пауз -після цього продуктивність падає. І це не означає, що кандидат дурний - він просто втомився. Запитайте у кандидата, чи все ок, запропонуйте перерву. Перед інтерв'ю поставте на стіл пляшку води.

Помилка 9

Інтерв'ю закінчилося, керівник сказав: «У мене більше немає питань» і замовк. Кандидат попросив його розповісти про компанію та вакансії. Керівник запропонував йому самому задати питання. Кандидат запитав: «Над яким проектом доведеться працювати? Які завдання у розробника? Що цікавого робить команда?». Відповідь була лаконічна: «Проект у нас самий звичайний, нічого особливого. А які завдання можуть бути у розробника? Писати код ».

Як треба

Якщо ви хочете заманити в команду крутого розробника, вам потрібно продати вакансію. Якщо ви самі не вірите, що у вас цікаві завдання, інші не повірять тим більше. Розкажіть кандидату, чим ви класні, змотивуйте, запаліть. Але говоріть тільки правду, не прикрашайте.

Підготуйте розповідь заздалегідь:

  1. чим займається ваша компанія, чим ви відрізняєтеся від інших;
  2. чим корисний продукт;
  3. які люди працюють в команді, чим захоплюються;
  4. як побудований процес розробки, які ролі в проекті;
  5. які завдання мають бути (архітектурні, інфраструктурні, алгоритмічні, розробка бізнес-логіки, оптимізація, розвиток або підтримка);
  6. які технології і практики використовуєте;
  7. з якими складнощами кандидат зіткнеться;
  8. які переваги роботи у вас, за що ви любите свою компанію;
  9. умови роботи.

Акцентуйте увагу на тому, що важливо кандидату - адже ви вже заздалегідь дізналися у нього про це;) В кінці запитаєте, чи цікава йому вакансія, які залишилися питання і чи готовий він спілкуватися далі.

Помилка 10

В кінці керівник з тімлідом запропонували кандидату зробити тестове завдання і надіслати його через 2 дні. Завдання було прямо пов'язане з бізнесом компанії, час на виконання не менше 10 годин. 

Як треба

Якщо ви даєте кандидату тестове, підготуйте його на абстрактну тему, не пов'язану з бізнесом. Кандидати підозріло ставляться до таких завдань, думають, що їх ідеями скористаються. Але ж ваша мета - оцінити конкретний навик, і неважливо, про що буде завдання. Кандидат, особливо хто не в пошуках роботи, не хоче витрачати час на тестові. Йому це не потрібно, він не мотивований. Це потрібно вам. Плюс кандидат працює, у нього просто немає часу на об'ємні завдання.

Тому спочатку підігрійте інтерес, а потім запропонуйте виконати тестове. Придумайте цікаве завдання години на 2, щоб людина зробила його за вечір, і щоб йому було цікаво поламати голову для себе. А краще, звичайно, технічні навички перевірити прямо під час особистої зустрічі, на співбесіді. 


0 комментариев
Сортировка:
Добавить комментарий