В 2020 году стили лидерства должны были радикально измениться. Вместо того, чтобы управлять коллегами лицом к лицу, бизнес-лидерам приходилось руководить издалека, контролируя разрозненные команды через Zoom или Microsoft Teams. 

Это не тот стиль руководства, который выбрали бы многие менеджеры. Социально дистанцированная работа была скорее необходимостью, чем выбором. И многим руководителям по-прежнему некомфортно и управлять на расстоянии, и доверять своему персоналу работу без указания направления.

Harvard Business Review (HBR) исследовали, что 40% менеджеров не уверены в своей способности управлять сотрудниками удаленно. Между тем более трети (38%) по-прежнему считают, что удаленные сотрудники обычно работают хуже, чем в офисе.

И все же, как бы неудобно некоторым менеджерам ни было социально дистанцированное руководство, верно и то, что некоторые из радикальных изменений, связанных с этой трансформацией,  вполне возможно, останутся в долгосрочной перспективе.

Когда пандемия закончится, не ждите, что офисы будут заполнены. Многим работникам понравилась гибкость, которую дает работа из дома. Они увидели преимущества и собираются работать в компании, предлагающей некоторую степень гибкости.

Короче говоря, спешить с возвращением в офис, каким мы его знали, не стоит. Но руководители должны быть осторожны, чтобы социально-удаленное управление не превратилось в отстраненный стиль руководства.

Вдобавок слишком много рабочих уже страдают от выгорания . В этих сложных условиях принятие правильного стиля руководства будет иметь решающее значение, - говорит Рэндалл С. Петерсон, профессор и академический директор Института лидерства Лондонской школы бизнеса.

Он утверждает, что основная задача менеджеров состоит в том, чтобы понять, что чувствуют их сотрудники, и что качество создаваемых вами межличностных отношений является ключевым.

Сотрудники должны чувствовать связь и доверие. Однако лидеры, которым трудно доверять своим сотрудникам, могут выбрать микроменеджмент; они будут продолжать проверять своих сотрудников, а не интересоваться, как у них дела.

Петерсон говорит, что лидерам следует стремиться к развитию стиля управления, который способствует благополучию. В нестабильные времена сотрудникам необходимо чувство уверенности от своих руководителей. Руководители должны обеспечить, чтобы их сотрудники чувствовали себя вовлеченными, а не управляемыми на микроуровне.

«Для менеджеров как никогда важно спросить, понимают ли люди свои азы: свою автономию, принадлежность и компетенцию. Лидеры, которые не получают этого от своего начальника, будут склонны чрезмерно навязывать микроуправление  людям, которыми они руководят, и это бесполезно », - говорит он.

Лили Хаак, руководитель практики ИТ-директора рекрутера Харви Нэша, согласна с тем, что лидерам, занимающимся микроуправлением, придется бороться с новыми нормами. Они не получат лучшего от рабочих, и их эффективность пострадает.

Хааке говорит, что менеджеры, которые хотят развивать благополучие, должны улавливать незаметные признаки того, что не все в порядке. Руководители должны применять взвешенный подход, используя такую технику, как активное слушание, чтобы улавливать потенциальные проблемы до того, как они перерастут в серьезные.

Им следует сочетать эту способность улавливать подтекст с новым вниманием к ключевым характеристикам, которые определяют отличное лидерство, от наделения полномочиями до убеждения.

«Я думаю, что основы отличного лидерства все еще существуют», - говорит Хааке. «Так что обеспечение видения, расширение возможностей вашей команды - все это остается невероятно важным; они были важны раньше, они важны сейчас. Я думаю, разница в том, что сейчас требуется гораздо больше доверия, чем когда-либо прежде».

Хотя доказательства усталости от Zoom, низкого морального духа и падения благосостояния вызывают серьезную озабоченность, есть и другая сторона. Некоторые начальники уже сообщают, что они больше общаются со своими сотрудниками, чем раньше . Ежедневные встречи и регулярные проверки означают, что эти менеджеры чувствуют, что вовлеченность сотрудников находится на рекордно высоком уровне.

«Успешные менеджеры извлекут уроки из перехода к удаленной работе в 2020 году и создадут новый способ работы, основанный на доверии и способствующий благополучию сотрудников», - говорит Шарм Манвани, исполнительный профессор ИТ и цифрового лидерства в бизнес-школе Хенли.

«Теперь вы можете найти больше способов дать сотрудникам то, что они хотят, - говорит он. «Менеджеры возвращаются и говорят:« Ну, а как бы вы хотели работать в будущем? » Это была отличная возможность по-настоящему пообщаться с сотрудниками и сказать: «Вы знаете, на самом деле, мы вам доверяем. Мы видели, как вы работаете в этой среде, мы видели, что это на самом деле повышает производительность».

Что бизнес-лидеры должны сделать сейчас, так это убедиться, что уроки, которые они извлекли за последние несколько месяцев, используются для создания заинтересованного стиля лидерства, который подходит для географически разрозненных рабочих мест в будущем.