Источник: tap.ua 

Сходили в гости к Netpeak и пообщались с их управляющим партнером, Андреем Чумаченко. Из этого подробного интервью вы узнаете, как построена работа в IT-компании, создавшей сервисы, которые пользуются популярностью по всему миру.

1. Что представляет собой Netpeak Group сегодня?

Netpeak появился как агентство в 2006 году. Изначально мы занимались созданием и SEO-оптимизацией сайтов. Потом создали сервис Продвигатор. Со временем он трансформировался в отдельный большой продуктовый проект, который сейчас называется Serpstat. Второй наш большой проект Ringostat — сервис call-трекинга. В какой-то момент мы поняли, что уже невозможно идти одним путем в рамках агентства, а нужно двигаться несколькими, но параллельными путями. Сервисов становилось все больше и мы стали выделять их в отдельные самостоятельные проекты. Каждому сервису нужны были отдельные команды и структуры. Так появилась Netpeak Group, в которую сейчас входит 8 компаний: агентство Netpeak, агентство Inweb, Serpstat, Ringostat, Netpeak Software, Octopus Events, AcademyOcean, Tonti Laguna.

Сейчас нас около 500 человек. Больше половины сотрудников находятся в главных продуктовых офисах расположенных в Одессе. Также у нас есть отдельный back-office для отделов, которые оказывают для всех проектов внутренние support-функции такие как бухгалтерия и HR.

Два больших офиса находятся в Киеве и Харькове. Самый крупный офис за пределами Украины расположен в Болгарии. Там мы поглотили другое агентство и сейчас безоговорочно лидируем на локальном рынке. Есть небольшие офисы в Черкассах, Москве и Алма-Ате

У нас был офис в США, который работал около года, но у нас не получилось и мы свернули там работу. Продукты, в частности Serpstat, активно работают с рынком США и Великобритании, но команда находится на территории Украины.

2. Как ты попал в Netpeak? Сколько времени ушло на карьерный рост до руководящих позиций?

В 2007 году я пришел в Netpeak на позицию SEO-копирайтера (хотя тогда это ещё называлось просто копирайтер). Начал работать с сервисом Slando (теперь OLX), писал SEO-тексты для категорийных страниц. Спустя год отдел копирайтинга значительно вырос, и поскольку я был самым опытным сотрудником, то стал его руководителем. Выполнял функции HR: проводил собеседования, искал людей и развивал отдел.

Через полтора года попробовал направление SMM. У нас было много клиентов, которые этим интересовались. Я оставил отдел копирайтинга и перешел в отдел SMM, два года с ним работал. Оно не было суперприбыльным хотя и окупало себя. Но мы не смогли встроить его в общую рабочую структуру и закрыли. После этого я был BDO и креативным директором с несколькими дизайнерами в подчинении. Мы создавали фирстиль, сайт агентства, коммерческие предложения и прочий визуал.

Три года назад стал директором по маркетингу. Тогда еще не было никакого отдела, а только наш автор блога и дизайнеры. Постепенно начал строить отдел маркетинга, который сегодня насчитывает 20 специалистов.

3. Даете шанс джунам?

Кадры — это больная тема. Расстраивают люди, которые говорят, что они уже год сидят без работы, когда у нас на сайте десятки открытых вакансий. Мы активно растем и нужны люди, поэтому джунов всегда много (особенно среди разработчиков).

Кстати, относительно классификации специалистов у нас полная свобода. Каждый департамент сам разрабатывает карьерную лестницу. Есть конечно общие понятия: Intern, Junior, Middle, Senior, Team Lead. Для перехода с одной ступени на другую нужно пройти сложные тесты, требующие серьезной подготовки, которые могут занимать несколько месяцев.

4. Бесплатно обучаете всех желающих?

Какое-то время пробовали сотрудничать с IT-школами, но это не принесло результата. В Одессе, Харькове и Софии создали бесплатные образовательные центры, где придерживаемся открытого и прозрачного подхода — сразу говорим, что нам интересно обучать тех, кто будет у нас работать. Для того, чтобы получить доступ к занятиям нужно пройти простое собеседование с HR. Если человек потенциально не “нетпиковец”, то может с нашей стороны получить отказ в прохождении курсов. Мы никого не обязываем работать и не берем подписку, но по итогу курсов делаем офферы. Это единственный формат, который себя хорошо зарекомендовал.

Еще мы проводим много бесплатных ивентов, к примеру Netpeak Talks, которые несколько лет проходят в Одессе и с этого года стартовали в Харькове. На них специалисты Netpeak рассказывают про особенности нашей работы, а по окончанию ивентов заинтересовавшимся слушателям предлагаем поработать в наших проектах.

Кстати, ближайший Netpeak Talks будет 25 апреля в Харькове, где я выступлю с основателем Netpeak — Артёмом Бородатюком. Расскажем о миссии компании и как руководителю построить сильную команду. Должно быть интересно.

5. Как происходит онбординг новых сотрудников?

Каждый специалист, который освоил что-то новое, должен создать мануал. Таким образом закрепляется то, что освоено и создается блок знаний, который пригодится остальным. Поэтому когда одному из продуктов Netpeak Group нужно что-то внедрить, то не приходится выдумывать как это сделать, а достаточно просто посмотреть как это было реализовано ранее. Когда выходит новый сотрудник, то мы даем ему такие мануалы. Если возникают вопросы, то можно обратиться напрямую к автору мануала или к руководителю.

Каждому сотруднику на испытательном сроке выделяется куратор из его отдела. Куратор отвечает за новичка и получит бонус, если испытательный срок пройдет успешно. Мы загружаем сотруднику много информации для самообучения: мануалы в доксах, корпоративной вики и посты на внутреннем форуме. Все это структурировано в зависимости от позиции. Карта знаний разделена по неделям. В конце каждой новички проходят тестирование, чтобы оценить как они усвоили информацию.

Вопросы всегда приветствуются. Я с подозрением отношусь к сотрудникам, которые получают тонну новой информации, а потом месяц сидят и ничего не спрашивают. Такой человек либо не понимает ничего, либо занимается чем-то посторонним. Подавляющее большинство людей, которые не задают вопросы, в итоге не проходят испытательный срок.

6. Как развиваете и мотивируете опытных сотрудников?

У нас есть три образовательных формата, которые мы применяем для развития специалистов после прохождения испытательного срока:

Компания говорит специалисту про курсы, на которые обязательно нужно пойти в свое рабочее время и за счет компании. После прохождения нужно провести образовательный ивент для других сотрудников компании и поделиться знаниями. Разумеется требования к специалисту после обучения повышаются.

Мы часто с кем-то сотрудничаем и получаем за это бесплатные билеты. Ивент менеджер, в зависимости от тематики мероприятия, предлагает их специалистам, а они могут пойти на них бесплатно, но сами должны оплатить транспортные расходы (если ивент в другом городе/стране).

Если сотрудник сам хочет пойти на интересные ему курсы, то мы оплачиваем 50% стоимости участия и 50% оплачивает сотрудник. Таким образом сотрудник больше мотивирован получить знания, поскольку тоже вложил в них собственные средства.

Система мотивации максимально геймифицирована. Есть рейтинг сотрудников. На него влияет много факторов от опозданий до увеличения количества клиентов. Чем больше баллов собрал сотрудник, тем он выше в рейтинге. Топ-3 сотрудника по итогам месяца и квартала получают бонусы, типа внеплановых выходных или подарков. Также есть рейтинг команд равный суммам рейтингов сотрудников. Победившая команда, например, может получить денежный бонус на совместный поход в бар.

Есть общий рейтинг за активность, за который ты получаешь ачивки. Они выполнены в форме стикеров/бейджей. Мы даем их за самые разные достижения: докладчик первого уровня, Netpeak-родитель, 10 лет работы в Netpeak и т.д. Можно даже получить ачивку за популярность твоего мема: у нас есть корпоративный сервис, на котором мы делаем необидные мемы про коллег. Герой самого популярного по итогам месяца получает эту ачивку.

Мы ввели мотивационную валюты – нетпиксы. Каждому сотруднику в конце месяца гарантировано начисляется 1 нетпикс. Его нужно кому-то передать в благодарность за помощь в работе, иначе они сгорят. Те, которые передали тебе не сгорают, и можно их накапливать. Собрав определенного количество нетпиксов, их можно потратить в корпоративном магазине Netpeak Store на мерч или что-то необычное типа обеда с СЕО или на что-то ценное, например, новий айфон.

7. Что ты читаешь, чтобы оставаться в теме?

У меня очень мало свободного времени на чтение, но есть один хитрый подход. Я из тех людей, которые еще юзают RSS ленты. В какой-то момент я сделал себе папку с подписками на несколько сотен блогов. Несколько раз в неделю пробегаю по заголовкам и выборочно читаю часто повторяющиеся или потенциально интересные новости и публикации.

8. В некоторых интервью можно встретить упоминания о том, что в вашей компании любят страдания? О какого рода страданиях идет речь?

Мы считаем, что для эффективной работы сотрудник должен немного страдать. Задач всегда должно быть больше, чем времени на их выполнение. Например наш департамент работаем по спринтам. Каждый сотрудник оценивает задачи в часах. Для нас абсолютно нормальная ситуация, когда у сотрудника 70 задач каждая из которых минимум по часу и он себе на итерацию берет 10-15 из них. Таким образом он страдает от того, что остается много тех, которые он еще должен выполнить. Мы стремимся нанимать перфекционистов. Речь идет не о физическом дискомфорте, а о невозможности выполнить все сразу. Я и сам страдаю пока вижу непрочитанные входящие в почте или Telegram.

9. Напоследок посоветуй нашим читателям книгу.

“Антихрупкость. Как извлечь выгоду из хаоса” Нассима Николаса Талеба. В ней можно найти много полезного для работы и не только.