Жить на свою прежнюю зарплату становится все труднее, вам кажется, что вы растете как специалист, но попросить повышения все равно немного страшно или неловко. Многие так и не решаются завести беседу и просто терпят, кого-то навсегда останавливает первый отказ, кто-то просто уходит на другую работу.

vctr.media спросили у четырех HR-специалистов, как правильно просить повышения заработной платы и что сделать, чтобы необходимость в неловком «выпрашивании» исчезла вовсе. По их словам, в этом могут помочь прозрачные критерии повышения и культура открытости внутри компании.

В идеале в компании должна быть система пересмотра зарплат из наборов правил-принципов. Тогда с запросами о повышении можно работать справедливо и прозрачно, а в диалогах в духе «докажи, что достоин повышения» не будет необходимости.

Внешняя и внутренняя справедливость

В вопросе повышения зарплаты нужно опираться на принципы внешней и внутренней справедливости.

1. Внешняя справедливость — работа сотрудника оплачена в соответствии с рынком (что могут за эту работу предложить другие компании).
2. Внутренняя справедливость — люди, выполняющие одинаковую работу в компании, получают одинаковый уровень вознаграждения.

Иногда в компаниях можно обнаружить, что работа оплачена ниже рынка. Из таких компаний сотрудников могут переманить. Руководитель должен быть чуток к такому и с помощью HR следить за внешней и внутренней справедливостью в вопросе вознаграждения. В таком случае не придется «тушить пожары» и срочно удерживать сотрудника, которому другие работодатели предлагают ощутимое повышение.

Больше пользы

Повышение в зарплате — это повышение дополнительной пользы и ценности, которую сотрудник дает своей компании. Взял на себя больше ответственности, научился делать более сложные задачи, выучил новые технологии/инструменты — и теперь может выполнять работу быстрее, качественнее, дешевле.

Для обсуждения вопроса повышения зарплаты нужны «взрослые» и крепкие аргументы. Именно их любой руководитель и HR ждут от сотрудников. Ждут конструктива, примеров и иллюстраций того, что именно он теперь умеет делать лучше и почему компании от этого есть польза.

Сотрудник может сильно переоценивать свой вклад или ожидать повышения на сумму, которая не соотносится с показанными результатами. В таких случаях нужно не просто отказать, а обсудить, что может сделать сотрудник для того, чтобы получить ожидаемую сумму.

Причины неуверенности

За 10 лет в IT я не замечала боязни просить повышение зарплаты у сотрудников. Возможно, дело в том, что специалисты в этой индустрии очень востребованы, на них стабильно высокий спрос, и они отлично знают это.

В других индустриях боязнь может появиться от неуверенности в себе, ощущения невысокой ценности своей роли в компании или своего вклада. Это может быть связано с неумением измерять результаты работы, с особенностями самооценки человека, иногда на это влияет и поведение руководителя.

Мои советы:

1. От руководителей, которые обесценивают сотрудников, нужно уходить.
2. Результативность и эффективность своей работы нужно уметь измерять самостоятельно, в любой компании и на любой роли, не дожидаясь такого запроса от руководителя.
3. С самооценкой стоит работать вместе с психотерапевтом. Кто знает, о каких еще потребностях вам некомфортно или страшно говорить с другими людьми и как это отражается на вашей жизни.

Я очень верю в силу партнерских отношений и культуры доверия: человек должен уметь справедливо оценивать свой талант и вклад в дело компании, а компания — создать безопасные условия для открытых разговоров, в том числе о зарплате.

Но ответственность за справедливое вознаграждение каждого лежит на руководителе.

Подход к заработной плате в A-Players Recruiting

В моей команде крайне прозрачная финансовая система: открытый бюджет (каждый член команды видит доходы и расходы компании, заработок каждого) и очень понятная система вознаграждения (каждый знает, что конкретно можно делать, чтобы зарабатывать больше). Поэтому сейчас я не решаю, должна ли я поднять ли кому-то зарплату. Раньше, работая в найме, я сама много раз инициировала повышение вознаграждения для своей команды.

Когда человеку отказывают в повышении зарплаты, для меня это означает исключительно одну из двух вещей: либо в компании нездоровая культура, либо произошла ошибка в найме.

При понятной и прозрачной системе оплаты в компании не может быть ситуации, при которой хороший сотрудник просит большее повышение, чем заслуживает.

Повышение зарплаты должно быть связано исключительно с качественными изменениями, ростом сотрудника, приобретением опыта или навыков, которые позволят показывать лучший результат. Вариант удержания людей деньгами я никогда не использую — в долгосрочной перспективе он вредит как компании, так и сотруднику.

Опыт других компаний

В моей рекрутерской практике встречались очень разные кейсы — были кандидаты с завышенными ожиданиями, были и с заниженными. Но люди, которые уже стали членами команды, обычно просили либо адекватное повышение, либо заниженное. Возможно это потому, что особое внимание я уделяю именно правильному отбору в команду.

Чтобы не бояться просить повышения, важно сделать качественное исследование рынка и хорошо проанализировать свои навыки и опыт.

Разница в повышениях между Украиной и Долиной

Работая с рынком талантов в Украине и Кремниевой Долине, могу отметить 2 главных отличия в вопросе зарплаты:

1. В Украине много полярных ситуаций — некоторые люди слишком занижают свою оценку, другие наоборот — завышают. В Долине же я вижу гораздо больше справедливой самооценки и аргументированного подхода.
2. В Украине люди пока борются за свое личное справедливое вознаграждение, а в Кремниевой Долине — за фундаментальные вещи, справедливые системы в обществе.

Система грейдов

В зарплатных вопросах работает системный подход. Это может быть система грейдов, то есть профессиональных уровней, где каждый из уровней детально описан: сложность выполняемых задач, уровень ответственности, необходимые коммуникации и зарплатная вилка для каждого грейда. Расчеты зарплатных вилок рассчитаны на основе исследований рынка зарплат. Такая система позволяет прозрачно и прямо коммуницировать сотрудникам компании, что именно нужно сделать, чтобы получить повышение.

Если для компании важны развитие команды и честность в принятии решений, то сотруднику не придется каждый раз самому начинать разговоры о пересмотре. Хороший руководитель заинтересован повышать зарплату вовремя и справедливо, чтобы не терять мотивацию и потенциал своих сотрудников.

Сравнение с рыночными зарплатами

Люди часто опираются на зарплаты друзей, коллег из других компаний или на доступные в сети исследования зарплат. Тут есть сложность: выбирая должности в исследовании или сравнивая себя с коллегами, мы оцениваем себя субъективно. Так же субъективны оценки уровней сотрудников в разных компаниях. Где-то специалистам отдельных направлений готовы платить больше, чем в среднем по рынку, где-то меньше.

Не стоит бояться просить о повышении. Если ваша компания не может при вашем уровне и сложности задач повысить вам зарплату, вы всегда сможете продолжить такой разговор обсуждением о том, что необходимо сделать и в какие сроки, чтобы получать столько, сколько вы хотите.

Если вы переживаете, что из-за разговоров о повышении зарплаты к вам будут применять какие-то санкции или вообще уволят, то, возможно, потерять работу в таком месте будет лучшим из вариантов.

Регулярные встречи

Каждые три месяца мы в Banda проводим встречи-фидбэки и каждые полгода — встречи-эвалюэйшены. Это неформальные разговоры с людьми из Banda о том, как у них идут дела на работе. Каждая такая встреча начинается с достижений человека — всего, за что можно похвалить. В то же время, эти встречи — возможность для Banda узнать о своих зонах развития, как агентства.

Затем мы переходим к обсуждению зон роста человека — качеств, которые нам бы очень хотелось в нем развивать. Эти регулярные встречи помогают нам держать руку на пульсе, отслеживать успехи каждого и знать, на что обратить особое внимание.

Главные показатели роста человека в Banda:

1. насколько часто выбирают его идеи;
2. не боится ли брать на себя ответственность;
3. вовлечен ли в работу и быстро ли показывает результат;
4. готов ли брать на себя больше, чем от него ожидает команда, и пробует ли себя в разных проектах;
5. хорошо ли взаимодействует с командой, готов ли помогать.

Именно такой человек развивается сам и развивает нас.

Развитие, а не срок работы — самый главный фактор, на основании которого можно рассматривать повышение.

Кто начинает разговор о повышении

Чаще всего мы сами инициируем повышение. Это возможно благодаря встречам, на которых мы регулярно проверяем статус по каждому человеку.

Инициатива сотрудника — это круто. У нас в Banda этому способствует культура искренности и открытости. Для нас нет неудобных вопросов, поэтому нет проблем с тем, чтобы поговорить о пересмотре зарплаты.

Мы стараемся прислушиваться к пожеланиям и реагируем на запросы. Если человек чуть-чуть недотягивает, но хотел бы повышения, мы можем вместе составить план развития. Если видим, что человек не растет, то отказываем.

Психологические препятствия

Часто просить о повышении сложно психологически. Я наблюдал как проявления неуверенности, так и переоценки своих навыков. Разобраться с этим нам помогает разговор по душам, без жестких оценок, по-человечески. В таких беседах важно раскрыть настоящие причины желания повышения. В жизни бывает всякое: у кого-то родился ребенок, кто-то хочет помочь родителям и этот вопрос может решиться разовой помощью.

Люди могут просто не знать критериев повышения. Тогда задача HR — объяснить их.

Источник: vctr.media