Виктория Придатко – основатель рекрутинговой команды VP Team, которая занимается поиском специалистов для хороших продуктовых и cервисных IT-компаний. Они создали костяк команды для Grammarly, Smartling, Ring, находили синьор-разработчиков и технических лидеров команд для Railsware, Skylum Software, Vaimo. Их клиенты – продуктовые IT-компании и стартапы, ценящие людей.

13 октября она выступила с докладом «Как и где вы теряете деньги на рекрутменте» на конференции Outsource People 2019. Виктория рассказала о том, как не стоит проводить собеседования и почему обязательно нужно давать обратную связь. 

«Еб***т – не должно»

Да, консалтинг выглядит примерно так. Когда я говорю клиенту: «Послушайте, так не будет работать» — и он все равно продолжает гнуть свою линию и на мое «Еб***т» отвечает: «Не должно». Я всегда обосновываю, почему так не будет работать и как сделать, чтобы работало. 

Адекватный рекрутер заинтересован в том, чтобы у вас получилось. Если вы нанимаете рекрутера как эксперта, то, пожалуйста, прислушивайтесь к нему. 

«Моя компания – лидер в сегменте»

Почему-то всем кажется, что если на своем сайте написать фразу «Наша компания – лидер в сегменте», то все побегут устраиваться в компанию на работу. 

Забудьте. Современных людей этим уже не заманить, мало того, многих такие слова раздражают. Напротив, очень хорошо работает самоироничное описание компании. 

Бывают такие компании, которые я называю «Google на третьем этаже хрущевки». Они о себе неадекватно высокого мнения, которое основано ни на чем. Пожалуйста, относитесь к себе адекватно. Понятно, что каждая компания проходит через уровень «Google на третьем этаже хрущевки», это нормально. Но не ожидайте, что если вы считаете себя Google, все подумают, что вы он и есть.

Помню, была компания, чей офис находился в условно непопулярном месте – на «Академгородке». Они писали о себе без пафоса, а наоборот, посмеялись над собой со всех сторон и сделали это так круто, что к ним пришло приличное количество входящих резюме. 

Ребята, пафос не работает уже очень давно. Чем больше вы пишете о себе с пафосом, тем меньше людей хотят у вас работать.

Я сама собственник компании, и я понимаю, как у многих может подгореть. Но, пожалуйста, посмотрите на свою компанию глазами кандидата и будьте самоироничны, это всегда сработает. 

«Кандидат должен хотеть у нас работать»

Никто вам ничего не должен, и в нынешних реалиях рынка вы должны сделать так, чтобы кандидат хотел у вас работать. Сотрудников очень мало – во-первых, из-за демографической ямы 90-х годов, во-вторых, из-за огромной конкуренции между компаниями за сотрудников. 

Если вы исходите из позиции, что люди ДОЛЖНЫ хотеть у вас работать, у меня для вас плохие новости. Адекватные люди хотят работать там, где их ценят, а не используют как ресурсы.

Я недавно вернулась из Калифорнии, и там борьба за сотрудников такая бешеная, что Украине даже и не снилось. Не совершайте ошибку и не думайте, что если вы работодатель, то вы царь и бог. Это не так, и вряд ли уже так будет.

«Нам нужен человек с горящими глазами»

Пожалуйста, забудьте эту фразу. Люди с горящими глазами – это люди, болеющие лихорадкой.

Ясно, что под «людьми с горящими глазами» вы подразумеваете того, кто будет очень хотеть работать у вас в компании. Да, такие бывают, но их мотивация иногда убивается уже на этапе собеседования, когда с ними ведет разговор непрофессиональный HR-менеджер, рекрутер или специалист, проводящий техническое собеседование.

Вы знаете, как проходят технические собеседования в вашей компании? Пожалуйста, обратите внимание и побывайте хотя бы на одном. Техническое собеседование должно быть взаимно уважительным. Чтобы каждая сторона делилась своими знаниями и выясняла навыки кандидата применительно к конкретной вакансии, на которую он собеседуется. А не мерялись сами знаете чем. 

На самом деле людям нужно совсем немного: не мешайте им и давайте адекватные четкие задачи, относящиеся к сути проекта. Очень много об этом говорят, но я скажу еще раз: относитесь к соискателям по-человечески и четко обрисовывайте задачи.

«Деньги не главное, главное – чтобы люди верили»

Недавно мне звонил клиент, который предлагал совсем не рыночную зарплату со словами: «Главное – чтобы люди верили». Серьезно, это какой-то детский сад. Психологически взрослые люди работают за деньги. 

То же самое касается ценностей: нельзя ставить в противовес ценности и зарплату. Не должно быть «или — или», должно быть «и — и».

Ко мне часто приходят клиенты и говорят: «На DOU пишут, что средняя зарплата у синьоров $3500». Средняя зарплата – это средняя температура по больнице

Реальная зарплата у синьоров, которых вы ищете и переманиваете, – от $4 тыс., чаще всего – 4500.

Дискоммуникация 

Прояснять – всегда хорошо. Уточняйте, спрашивайте: «Правильно ли я вас понял?» Из-за того, что вы не уточняете для себя и для соискателя информацию, теряется много хороших кандидатов и еще больше тратится денег. 

Не делите техническое собеседование и собеседование, которое проводит HR-менеджер. Это люди, работающие в команде, не нужно их разделять. Во-первых, сократится количество дублируемых вопросов, во-вторых, HR, послушав техническое собеседование, будет намного лучше разбираться в проекте. 

Пассивная агрессия HR-менеджера 

Что такое пассивная агрессия? Это манера поведения, при которой подавляются проявления гнева. Высказывается пассивное сопротивление негативным репликам оппонента, при котором между тем получается достичь целей, поставленных человеком, который так себя ведет.

К сожалению, HR-менеджеры часто таким страдают. Однажды я в одной компании увидела черный список, который составили HR, и там было написано: «Мы занесли его в черный список, потому что он не принял у нас предложение». Ребята, крепостное право отменили в 1861 году. 

Люди не обязаны у вас хотеть работать и не обязаны принимать ваше предложение. Это исключительно ваша задача сделать так, чтобы люди захотели к вам в компанию.

HR-менеджер обязан знать базовые вещи о проекте

Я знаю много адекватных специалистов, которые не принимали предложения из-за неадекватных HR-менеджеров. Кто из вас, владельцев компаний, смотрит письма, которые отправляет ваш HR или рекрутер? Посмотрите, пожалуйста. Будьте готовы к тому, что прозреете – зачастую в письме пафос и незнание сути проекта. 

Я как-то была на конференции для HR-менеджеров аутсорсинговых компаний. Спикер задал залу вопрос: «Чем занимается и как зарабатывает аутсорсинговая компания?» Как вы думаете, сколько рук было поднято вверх? Ни одной! Как рекрутер может работать в компании и не знать, чем она занимается?

Я очень часто замечаю, что HR-департаменты – это люди в космосе. Они там себе что-то измеряют, приносят показатели. На своем тренинге для рекрутеров, когда у нас были кейсы по собеседованию, спросила у рекрутера: «Что вы проверяете вопросами, которые вы задаете?». Так вот, много рекрутеров не могут ответить, что они проверяют вопросами, которые задают кандидатом. Мне кажется, комментарии излишни. 

Рекрутер – лицо вашей компании. Нанимайте умных, деликатных, адекватных людей на эту роль. Не экономьте.

«Нам нужны люди на вчера!»

Пожалуйста, планируйте. Понятное дело, случаются ситуации, когда срочно нужны люди, но они не должны быть систематическими. Если вам постоянно нужны люди «на вчера», то у вас проблемы с планированием.

Кандидатов сейчас тяжело найти, небольшой процент из них находится в активном поиске. Люди будут работать с вами ровно столько, сколько им будет интересно это делать. Да, понятно, это не всегда зависит от вас, но постарайтесь сделать так, чтобы людям было у вас интересно и развивающе. 

Тестовые задания

Если вы используете тестовое задание, оно должно быть максимально прикладным и давать понять человеку, какую задачу он будет решать у вас в проекте. Из моего личного опыта лучше всего работает парное программирование или тестовое прямо на собеседовании. Есть мнение нескольких очень толковых технических директоров, что люди, которые вам нужны, заняты в текущих проектах. Они работают, и у них нет времени делать тестовое.

Тестовое задание кандидат выполняет, если он уже заинтересован в компании.

Когда человеку до вовлечения в проект и продажи компании как работодателя летит в лицо тестовое, то считайте, что вы его потеряли. Вы должны продавать свою компанию кандидатам. 

Я очень часто слышу и чувствую пренебрежительное отношение к айтишникам: «Ой, вот они все только денег и хотят». Да, хотят, а кто из нас не хочет? 

Образование и возрастные рамки

Часто слышу что ругают «вайтишников» – людей, пришедших в IТ уже после достаточно длительного опыта работы в другой сфере. Скажу, что одни из лучших «вайтишников», – это выпускники медицинского университета. Поверьте, тому, кто прошел через медицинский, не сложно почти ничего. 

Украинское образование в сфере IT и не только очень оторвано от реальности. Когда меня спрашивают, куда поступать в Украине, я говорю: лучше никуда. Есть бесплатное IT-образование в Гамбурге на немецком языке, есть доступное по цене образование в Европе, но в Украине это выброшенные годы и деньги на ветер.

Бесплатное образование есть по всей Германии, не только в Гамбурге. Например, в Haw Hamburg – тут хороший факультет информатики, так как много практики, обучение может проходить и на английском. Во время обучения нужно платить взнос – примерно €350 за семестр, но есть и дешевле. За взносы дают проездной на общественном транспорте и прочие студенческие плюшки.

Вообще, ценность высшего единожды законченного образования уже не актуальна. Сейчас и далее актуально обучение на протяжении всей жизни.

По поводу возраста. Когда я вижу объявления с ограничением «до 35 лет», я не понимаю: люди, которые постят эти объявления, сами не планируют дожить до этого возраста? Не смотрите на возраст, смотрите на навыки и уровень энергии. В Штатах и в Европе полно энергичных и адекватных сотрудников 40+ лет.

«Новый сотрудник vs старый сотрудник»

Такая ситуация происходит сплошь и рядом, и что интересно: старый недооцененный сотрудник при выходе из компании становится новым сотрудником на рынке, которого все хотят. 

Пожалуйста, присмотритесь к своим сотрудникам: кто у вас недооценен, и это не только с точки зрения зарплаты, но и отношения. 

«Мы вам перезвоним»

Сто раз уже все об этом говорили, но многие компании продолжают игнорировать тот факт, что обратная связь необходима. 

Любой ответ, но в идеале он должен быть детальным, расписанным по пунктам: что вам понравилось в кандидате, а что нет применительно конкретно к вашей вакансии. 

Важно, чтобы обратная связь была максимально вежливой, нейтральной и касалась исключительно вашей вакансии. Человек не подошел вам, но он может подойти другой компании – дайте ему это понять. 

Обратная связь всегда лучше, чем ничего, ведь ее отсутствие оставляет кандидата в неведении. Вы проявите уважение к кандидату и отлично сработаете на собственный имидж, даже при отказе люди будут вас рекомендовать другим. Они выйдут после интервью с мыслями: «Да, они меня не взяли, но да, они уважительно провели собеседования, дали обратную связь, я хочу их порекомендовать». 

В моей практике была ситуация, когда кандидата не взяли, но подсказали ему, чему он должен научиться. Он пришел через полгода более подготовленный, и его приняли. Я считаю, что это прекрасный подход. 

Помните, что бренд компании – это не то, что вы думаете о себе, это то, что люди говорят о вас.

Источник: mc.today