СЕО Екатерина Осадчук и команда INDIGO Tech Recruiters провели второй ежегодный обзор заработных плат для C-level в IT.  Этот обзор посвящен HRD.

С началом коронакризиса The Economist опубликовали любопытную статью “The importance of people. The coronavirus crisis thrusts corporate HR chiefs into the spotlight”. 

Начинается она так: «Когда финансовый кризис всколыхнул деловой мир в 2007-2009 годах, советы директоров обратились к руководителям корпоративных финансов. Хороший CFO может спасти компанию; плохой же может похоронить. Пандемия Covid-19 представляет собой другую проблему и подчеркивает роль другой корпоративной функции, которую часто несправедливо называют мягкой (soft). Никогда ранее компании  так не нуждались в  прожженном (hard-headed) HRD.

Обязанности Chief people officers, как иногда называют HRD, имеют решающее значение. Они должны оберегать здоровье сотрудников; поддерживать моральный дух; контролировать исторический эксперимент с удаленной работой; и рассматривать вопрос о том, когда и как уволить сотрудников».

На наш взгляд — отличный повод поговорить о мотивации таких профессионалов. В частности, об уровне вознаграждения HRD на рынке украинского IT. 

В основе этого материала — данные, полученные от 26 HRD, работающих в IT-компаниях на территории Украины.

Рис. 1. Страна основания компании.

Рис. 2. Количество сотрудников в компании. 

Рис.3 Процент участников из аутсорсинговых, аутстаффинговых и продуктовых компаний. 

РОЛЬ HRD В IT-КОМПАНИЯХ

За последний год мы закрыли 11 вакансий HRD и не понаслышке знаем, что компетенции и роль HR в IT — отдельный повод для дискуссий. Для кого-то — это ключевая роль в компании, а иногда эту роль видят, как человека для разговора по душам плюс рекрутера плюс офис-менеджера в одном лице. 

Успешность HRD определяют 3 фактора:

1. Его компетенции и задачи должны соответствовать стадии развития бизнеса.
2. Он должен работать в команде со зрелыми менеджерами.
3. Сам HR должен быть профессионалом и зрелой личностью. 

И вот с последним пунктом часто беда в IT. Почему так? 

Рынок IT все еще молодой — не так много зрелых (особенно продуктовых) компаний, в которых HR мог бы получить качественный опыт. 

На этапе стартапа о такой должности речь не идет. Если компания держится на плаву в составе 10 человек и может позволить себе офис-менеджера — уже хорошо. Роль? Обеспечивать комфорт в офисе, решать административные вопросы, устраивать развлечения для команды и, со временем, рекрутинг — иногда толково, иногда как пойдет. Учить некому. Да и учиться не всегда есть возможность.

Как правило, такой HR не задерживается в компании дольше, чем на пару лет. И будем откровенны — не всегда сам стартап живет на рынке дольше.

Это типичная ситуация c HR в IT, которая постепенно становится критичной. IT-компании начинают взрослеть — растут в количестве людей, доходах и понимании, что нужно менять подход к управления командой.

А вот взрослых HR, которые готовы помочь бизнесу расти правильно, в IT все еще немного. Рекрутеры есть — даже больше, чем нужно. Но мы ведь знаем, что количество не определяет качество. Надо признать — IT HR-сообществу еще предстоит пройти долгий путь взросления.

ЗАРПЛАТЫ HRD В УКРАИНСКОМ IT

Разный уровень компетенций, обязанностей и компаний влияет и на ширину вилки зарплат HRD.

Доход HRD в IT может составлять от 1250$ до 7000$. Также присутствовали данные в 9000$ и 17000$. Они попали в 10% верхнего значения выборки и поэтому были обрезаны как возможные аутлаеры или статистически маловероятные. Как и нижние 700-900$.  

Рис.4 Общая вилка вознаграждения 

 Уровень зарплаты HRD зависит от самых различных факторов. Хочу обратить внимание на то, что пункты, по которым мы получили менее 4-х одинаковых ответов, были исключены, так как не могут быть достаточно валидны для принятия решений. 

Так, например, если только 4 HRD ответили, что их опыт в роли топ-менеджера ограничивается 3-мя годами опыта,  мы исключали эти цифры, как недостаточно показательные и принимали к сведению только те, где 5 и более ответов.  

На рисунке эти данные отображены в виде плоской черты. Так, например, только 4 опрошенных работают в компании с доходом от 20 до 30 млн долларов (фиолетовая черта на картинке) — этих данных недостаточно для объективных выводов. 

Наибольшее вознаграждение получают HRD в компаниях с большим годовым оборотом:

• Доход от 30 до 50 млн. — медиана дохода HRD 6000$. 
• Доход от 50 млн. — медиана 8000$. И именно в компании с таким годовым оборотом один из участников опроса зарабатывает 17000$. 

Рис.5. Зависимость вознаграждения от годового оборота компании. 

Удивительно, что даже на должности, в которой преимущественно работают женщины, мужчины зарабатывают больше. 

Рис. 6. Зависимость вознаграждения от пола сотрудника.  

Наиболее высокий уровень зарплаты для этой позиции в продуктовых компаниях. 

Рис. 7. Зависимость вознаграждения от типа компании.  

Уровень оплаты растет и с количеством сотрудников в компании, и непосредственно подчиненных у HRD. 

Рис. 8. Медиана вознаграждения HRD в зависимости от количества сотрудников в компании. 

В компаниях, которые работают на рынке свыше 20 лет, медиана зарплаты HRD 8000$. 

Рис. 9. Зависимость вознаграждения от возраста компании

Как видно из графика, больше всего с доходами везет HRD в компаниях, основанных в США и Канаде. 

Рис. 10. Зависимость вознаграждения от страны основания компании. 

Большинству опрошенных HRD более 31 года и их заработная плата в среднем 4128$, в то время как до 30 лет — 1720$. 

Рис. 11. Зависимость вознаграждения от возраста HRD

Интересно, что у некоторых HRD есть MBA и у таких кандидатов оплата выше — 9800$ на медиане. 

Рис. 12. Зависимость вознаграждения от образования HRD

ФАКТОРЫ МОТИВАЦИИ И ДЕМОТИВАЦИИ HRD

Кроме уровня заработных плат, нам любопытно было узнать факторы мотивации, демотивации и некоторые условия работы. 

Для сотрудников на данной должности важны профессиональное развитие и свобода в принятии решений (по 73,08%). Дальше одинаково важны: гибкое расписание, уровень заработной платы и культура доверия в компании (по 65,38%). 

Рис.13. Факторы мотивации  HRD (кликните на картинку для увеличения).  

Демотивируют, прежде всего, отсутствие баланса работа/жизнь (65,38%) и культура недоверия в компании (57,69%). 

Рис.14. Факторы демотивации HRD (кликните на картинку для увеличения).  

Зарплата находится на 4-м месте в факторах демотивации наряду с нехваткой профессионального роста и неэффективным менеджментом в компании (по 42,31%).   

У большинства HRD нет KPI (46,15%). 

Рис.15. KPI, за которые выплачивают бонус (кликните на картинку для увеличения). 

Как физические лица-предприниматели оформлены 73,08% HRD, что привычно для IT. Но есть и 23,08% сотрудников, которые оформлены по трудовой книжке. 

Рис.16. Форма оформления сотрудничества.

И у 69,23% опрошенных оплата привязана к курсу $. 

Рис.17. Валюта, к которой привязана выплата вознаграждения.  

Будем рады, если эта информация окажется полезной для принятия правильных бизнес-решений.