Своим мнением по-поводу профессионального найма в IТ делится Светлана Сыч - руководитель группы по подбору талантов в компании N-iX с 12-летним опытом работы в сфере подбора персонала, 6 из них - в сфере IТ. 

Рынок IТ-специалистов в Украине в 2018 году вырос на 26%. За последние 2 года он вырос на 60%. Как вы можете прокомментировать такую прогрессивную динамику?

Несомненно, IТ-рынок в Украине находится на подъеме. Число кандидатов растет, поскольку мы воспитываем богатый резерв специалистов, а также растет число клиентов и успешных партнерских отношений. Фактически, каждый год 38 технических университетов дают стране около 16 000 квалифицированных IТ-специалистов. С другой стороны, мы видим интенсивную конкуренцию за талант и растущее число вакансий в сфере IТ. Это означает, что все больше зарубежных клиентов (из США, Великобритании и стран Северной Европы) выбирают партнерские отношения с украинскими компаниями, занимающимися IТ-аутсорсингом, а множество компаний, выпускающих IТ-продукты, и стартапы открывают свои офисы в местных центрах IТ и остаются здесь. 

Каковы личные и профессиональные качества украинских разработчиков? Почему клиенты создают команды в Украине?

Говоря об украинском мышлении, люди здесь очень мотивированы, добросовестны, ответственны и стараются сдержать свое слово. Если что-то неосуществимо, они не обещают этого достичь. Кроме того, они, как правило, проактивны, то есть они не только следуют рекомендациям клиента при решении проблем, но и находят собственные решения.

Еще один важный факт, касающийся украинских разработчиков программного обеспечения, заключается в том, что они учатся программировать в университетах и самостоятельно начинают программировать в довольно раннем возрасте. Студенты начинают работать стажерами в IТ-компаниях, занимаются фрилансом или создают свои собственные проекты. Поэтому, когда они заканчивают обучение в 21-22, у них уже есть несколько лет практического опыта.

Что поменялось в украинских разработчиках программного обеспечения за последние 5-10 лет? Что привлекает специалистов больше всего сейчас?

10 лет назад IТ-индустрия в Украине не была развита так хорошо, как сейчас, и все, чего хотели инженеры-программисты, - это стабильность и финансовая безопасность. Они не хотели бежать с корабля. Они держались за рабочие места, где чувствовали себя в безопасности и уверенности. В настоящее время IТ-индустрия в Украине переживает свои золотые времена, и молодые специалисты жаждут инноваций и революционных решений. Они хотят быть частью чего-то большого, чего-то, что имеет значение, и они выбирают компании, которые предоставляют им сложные проекты и широкие возможности для обучения и роста.

Есть ли в вашей компании различные подходы к найму людей разных поколений? Действительно ли сложнее набирать и удерживать Millennials?

Очевидно, что мы должны использовать разные коммуникативные подходы при наборе людей разных поколений. С некоторыми нужно говорить более эмоционально, с некоторыми - более рационально. Но ключевые общие принципы, которые мы применяем ко всем, - это честное и открытое общение и уважение.

Говоря о миллениалах, они амбициозны. Они хотят, чтобы их видели, слышали и узнавали. Это люди, которые задают вопросы и уже имеют внутреннюю тягу к изучению чего-то нового. Им нужны компании, которые являются гибкими и могут предложить пространство для роста и сложных проектов. Наша основная задача здесь состоит в том, чтобы облегчить и помочь процессу, устраняя все бюрократические узкие места, которые они искренне ненавидят. Они не хотят, чтобы система была жесткой и неясной, особенно когда они решают перейти на другую технологию или должность. 

Каких специалистов найти легче / труднее всего? Какие подходы вы используете для найма людей, которые специализируются на различных технологиях?

Конечно, в Украине есть несколько технологий с солидным опытом и большим количеством талантов, таких как Java, .Net, JavaScript, C, C ++, Python - таких специалистов найти проще. Но на самом деле охота за «редкими» и «обычными» специалистами отличается только использованием разных каналов поиска, которые в определенных случаях более эффективны, чем другие.

Например, мы обычно используем такие каналы поиска в качестве внутренней базы кандидатов, которую мы формируем с 2002 года и которая в настоящее время насчитывает более 57 000 кандидатов: Linkedin, Dou.ua, Djinny, work.ua, rabota.ua, специальные сообщества (например, сообщество разработчиков игр), рекомендации (как внутренние, так и внешние). Кстати, сейчас мы прилагаем усилия, чтобы увеличить количество рекомендаций от наших сотрудников.

Каковы подходы к найму людей разных уровней квалификации?

Чтобы нанимать специалистов разных уровней квалификации и быть готовыми укомплектовать большие команды разработчиков программного обеспечения, компаниям необходимо разработать сложную систему, охватывающую все уровни квалификации. Они включают:

1. Стажировка и воспитание стажеров внутри компании для заполнения младших и средних вакансий.
2. Управление талантами для удержания сильных специалистов среднего и высшего звена. Еще одна важная вещь при наборе опытных специалистов, которые пользуются высоким спросом, это быстрый набор. Когда вы находите сильного технического специалиста, важно, чтобы вы были первым и последним, от кого они получают лучшее предложение. 

Чем отличается процесс найма, когда укомплектовываеш команду разработчиков программного обеспечения с нуля и масштабируешь существующую группу разработчиков?

Процесс набора не меняется. Однако, когда мы набираем с нуля, у нас часто не хватает четкой информации, и прежде чем укомплектовать команду, нам нужно понять и сформулировать требования к кандидатам в сотрудничестве с клиентом. Итак, мы начинаем с этапа исследования, в котором участвуют офис разработки программного обеспечения и группа архитекторов. В ходе этого процесса мы помогаем клиенту выбирать технологии, обсуждаем архитектуру решения, состав команды и т. д. Следовательно, это занимает больше времени, чем расширение уже существующей команды.

Каковы ключевые показатели эффективности и процесс отбора в N-iX?

У большинства украинских компаний стандартное время набора по большинству технологий. С момента открытия позиции до момента, когда инженер-программист начинает работать над проектом, требуется около 2-4 недель. Конечно, это всегда зависит от технологического стека и уровня квалификации. Если мы говорим о редких технологиях - время найма подходящего кандидата составляет около 6-8 недель.

Как правило, в течение первых двух недель мы работаем с внутренним пулом кандидатов, с которыми мы связываемся, на третьей неделе мы проводим внутренние собеседования, на четвертой - собеседование с клиентом, а в конце четвертой недели - получаем решение на стороне клиента.

Еще одна важная вещь - это пул кандидатов, из которого клиент может выбирать. Обычно это 3 кандидата на собеседование. Тем не менее, процесс отбора очень строгий и тщательный. Например, чтобы пригласить на собеседование 3-5 квалифицированных и хорошо отобранных специалистов по Java, нам нужно связаться со 100 людьми. Однако, если у нас есть 5 вакансий на Java, у нас есть ротация в пуле кандидатов на Java, и процесс поиска нужных специалистов ускоряется.

Как N-iX привлекает талантливых IТ-специалистов?

Количество специалистов, работающих в N-iX, превысило 900 человек, и, согласно прогнозам, в этом году оно достигнет 1000 человек, что означает, что мы соревнуемся с крупными игроками за лучшие IТ-таланты.

Сильный козырь N-iX - это портфель из более 100 активных клиентов и широкий выбор различных технологий, областей бизнеса и технических тенденций, включая fintech, agritech, blockchain, AI и многое другое. Благодаря этому мы можем привлекать большое количество одаренных и опытных IТ-специалистов. Широкий спектр партнерских отношений и сложные проекты делают нас конкурентоспособным и привлекательным работодателем как для потенциальных кандидатов, так и для наших нынешних сотрудников.

Еще один важный момент продажи - это уютная и домашняя атмосфера. Это потому, что N-iX нанимает хороших людей, как профессионально, так и лично. Наши люди умны, мотивированы и добры. И они выбирают нас, поскольку мы предлагаем оптимальный баланс между работой и личной жизнью, непредубежденными наставниками, прозрачными процессами с четкой организационной структурой и минимальной бюрократией и бумажной работой.

Кроме того, компания имеет особую предпринимательскую культуру и сотрудники здесь наслаждаются духом свободы и проактивности. Каждому сотруднику предлагается продвигать свои идеи и продвигать инициативы. В то же время они берут на себя ответственность и ответственность за их реализацию. Наши сотрудники всегда готовы высказаться, попробовать новые технологии и предложить креативные решения в сотрудничестве с клиентом. Я считаю, что это основные вещи, которые позволяют нам привлекать и удерживать лучшие таланты.