До 2024 року українське ІТ ком’юніті прогнозовано розшириться до 450 тис спеціалістів. Причиною тому є активний розвиток сектору, його відносна надійність, порівняно з іншими напрямами. Окрім того, значна кількість людей, які втратили роботу через війну вже нині пробують себе в новій ролі. Так, учасники проєкту IT Generation, що реалізується Міністерством цифрової трансформації, вже 2 місяці отримують IT-освіту. 

Рекрутингова платформа BazaIT спільно з проєктом IT Generation провели опитування серед працедавців на українському ІТ-ринку та запитали, чи готові вони адаптуватися до реалій сьогодення, щоб українці, які нині отримують ІТ-освіту не залишились “за бортом” і знайшли своє місце на ринку. 

Респонденти з обох категорій – за та проти найму джунів/світчерів – мали негативні коментарі щодо низького рівня підготовки спеціалістів після короткотривалих курсів. Цікаво, що серед тих, хто за найм джунів/світчерів, рівень задоволення ІТ-освітою джунів нижчий, власне це може бути одним із важелів, що впливають на побудову рекрутингових стратегій цих команд. Компанії зацікавлені дати молодим спеціалістам важливі для них знання та “виростити” свої команди. Водночас на сайті https://it-generation.gov.ua/ ви можете знайти перелік перевірених курсів і навчальних програм, які навчають наразі студентів IT Generation. Усі вони пройшли відбір та зарекомендували себе як високоякісні освітні продукти.

Хто взяв участь?

У дослідженні взяли участь 80 компаній, такі як Luxoft, SocialTech, MacPaw, Ciklum, Competera та ін. Серед опитаних 53,8% продуктові; 23,1% outsource; 7% out-staff; 3,7% IT department; 3.7% консалтингові агенції; 10% решта. 

Наразі більшість учасників опитування (38,7%) мають від 11 до 50 працівників в команді, 15% компаній мають менше 10 працівників, 12,5% мають в команді від 50 до 100 спеціалістів, решта - понад 100 людей в команді.  

Що впливає на рішення?

Понад 86% респондентів уже наймають джунів та світчерів або готові до таких колаборацій. На запитання “чи наймає ваша компанія джунів та світчерів” 86,3% відповіли “загалом ми не проти” та меншість 13,7% проголосували проти джунів і світчерів у своїй командів. Хорошим показником є те, що понад 60% з компаній, які в принципі готові брати на роботу джунів і світчерів, вже зараз мають для них вакансії або матимуть їх найближчим часом.

На рішення наймати джуніорів та світчерів у свою команду найбільше впливає наявність попереднього позитивного досвіду в команді (69,6%) та готовність “старших” працівників менторити “молодших” (63,8%). Також важливим фактором для працедавців є наявність проєктів відповідного рівня для нових членів команди (52,2%). Майже однаково позитивних відповідей отримали запити “ми хочемо навчати своїх”, “підходять по бюджету”, “існує внутрішня система розвитку” – по 27-28 респондентів з 69 зазначили, що для них це важливо. 

*В учасників була можливість обирати будь-яку кількість варіантів відповідей до блоку запитань.

Портрет світчера/джуна

У портреті джуніора та світчера чи не найбільш важливим фактором є мотивація людини. Варіант “у людини світяться очі” набрав 92,8%. Серед основних характеристик також адекватність кандитів – “людина мене чує” (75,4%). Цікаво, що релевантний досвід в іншій сфері отримав чи не найменше відгуків серед респондентів – 15,9%. Найменше – досвід роботи з клієнтами (1,4%). Від 37 до 41 працедавців відмічають важливість також уміння ставити запитання, гнучкість і адаптивність, чесність та вміння працювати в команді, проактивну позицію й талант. Тоді як знання англійської важливо для 32 респондентів.

*В учасників була можливість обирати будь-яку кількість варіантів відповідей до блоку запитань.

Онбординг в команду

При роботі зі спеціалістами без досвіду або з досвідом в іншій сфері дуже важливим є правильний онбординг в команду. Тому ми, звичайно ж, запитали в працедавців, які механізми допомоги молодим фахівцям для швидшої адаптації вони використовують. Більшість намагаються давати джунам і світчерам регулярні фідбеки (78,3%) і ставити в пару до старшого фахівця (62,3%), при чому залучають систему менторства на необмежений період (60,9%), тоді як можливий також варіант подовженого онбордингу, його використовують 33,3% компаній. Серед можливих інструментів також performance evaluation (34,8%), доступ до внутрішньої бази знань та самостійне її опрацювання (53,6%), регулярні внутрішні івенти для обміну досвідом (47,8%), зовнішні можливості навчання (36,2%), ретроспективи (40,6%) та експерименти (21,7%). Є також варіант, коли компаній впроваджує формат внутрішнього університету чи школи (23,2%).

*В учасників була можливість обирати будь-яку кількість варіантів відповідей до блоку запитань.

Що відштовхує працедавців?

Про складнощі в роботі з джунами і світчерами ми запитали обидві категорії роботодавців: і тих, хто працює з початківцями, і тих, хто проти них у своїй команді. Для других основним тригером в цій темі є відсутність релевантного досвіду. “На наші процеси треба тільки спеціалісти з досвідом”, – кажуть 63,6% з тих, хто проти. Відштовхує працедавців і відсутність проєктів для таких категорій (54,5%), та довший період онбордингу, ніж зазвичай (54,5%). Серед інших причин: відсутність менторів та можливостей розвивати спеціалістів самостійно, неготовність ризикувати та “набивати шишки”, наявність негативного досвіду.

*В учасників була можливість обирати будь-яку кількість варіантів відповідей до блоку запитань.