За останні 20 років ІТ-освіта України привела на ринок понад 600 000 нових спеціалістів. Більшість із них — джуніори. B2B Partnerships Manager в Mate academy Владислав Соловей, спираючись на власний досвід метчингу роботодавців і випускників, спробував аргументувати, чому компаніям усе ж не варто боятися наймати джуніорів, навіть у турбулентні періоди.

Саме вони першими відчувають на собі кожну кризу на ринку праці. Минулого року в середньому необхідно було надіслати 270 відгуків на вакансії, пройти процесинг у двох-шести компаніях, щоб зрештою отримати оффер. Шлях складний, але для 1189 працевлаштованих наших випускників у 2023 році, на основі яких і виводились дані вище, цілком реальний. Розгорнута аналітика про старт карʼєри в ІТ доступна за посиланням.

Стереотип № 1. Джуніори нічого не знають і їх потрібно всьому навчати

Упродовж восьми місяців наша команда допомогла рекрутерам компаній-партнерів закрити 189 джуніор- та трейні-вакансій. Я детально вивчав вимоги до кожної з них і можу сказати, наскільки високий рівень підготовки зазвичай потрібен, аби потрапити на позицію. Джуніори вже впевнено володіють базою знань з алгоритмів, принципів ООП та синтаксисом певної мови програмування — отже, одразу можуть почати з простих завдань і приносити користь команді. І насправді компанії, які мають доволі гарний досвід найму джунів, продовжують цю практику. Наприклад, серед наших партнерів є ІТ-компанія, яка за ці ж вісім місяців найняла 15 студентів і задоволена закриттям вакансій.

Дійсно, їм ще потрібен ментор серед більш досвідчених колег, але насправді це тільки йде на руку професійному розвитку обох розробників. У першу чергу через головний принцип ефективного навчання за технікою Нобелівського лауреата з фізики Річарда Фейнмана: «якщо хочеш у чомусь добре розібратися і закріпити, то спробуй цьому навчити».

Крім того, джуніори часто не соромляться задавати «дурні» питання, що за більш детального аналізу можуть виявитися зовсім не дурними і вказати на глибокі системні помилки в продукті та підході до розробки. До цього можна додати свіжий погляд та постійну генерацію нових ідей від нових спеціалістів, які ще не встигли «заразитися» усталеним мисленням команди.

Стереотип № 2. Джуніори забирають весь час та увагу більш досвідчених членів команди, через що падає продуктивність

Насправді зараз у західній IT-спільноті поширюється думка, що джуніори в парі з більш досвідченими спеціалістами, навпаки, пришвидшують процес розробки. Коли я потрапив на свою першу позицію фулстек-розробника, це дало змогу компанії поступово зменшувати беклог фіч і делегувати рішення, на які просто не вистачало часу синіорам, бо останні фокусувалися на більш пріоритетних задачах.

Усе залежить від правильного найму та якісної побудови процесу перевірки коду й менторства. Ентузіазм та гнучкість джуніорів у поєднанні з досвідом та вмінням ухвалювати рішення в сеньйорів створює продуктивну синергію, яка прискорює розробку якісних продуктів.

Стереотип № 3. Для джуніор-розробника архіважливо мати вищу технічну освіту

Я сам у минулому розробник із дипломом ІПСА в КПІ, тож розумію, як сформувався цей стереотип. Університетська програма має багато специфічних поглиблених деталей, що дають ширше розуміння, як взаємодіють різні компоненти інформаційних систем: та ж модель OSI, низькорівневі мови програмування на кшталт ассемблеру, поглиблене вивчення алгоритмів тощо.

Втім, сильну теоретичну базу можна здобути й іншими способами, а для становлення класних інженерів вона не є єдиною запорукою. Важливу роль відіграють практика та якісний зворотний звʼязок, які, на жаль, зараз далеко не сильна сторона ВНЗ. Більшість випускників після університетів ще додатково беруть практичні онлайн-курси або шукають неоплачуване стажування, на яке все одно не потрапити без хоча б мінімального практичного досвіду зі своїми пет-проєктами.

До того ж у світі вже змінюється ставлення роботодавців до онлайн-освіти як альтернативи традиційній. Крайнє проведене дослідження зі сприйняття онлайн-освіти від Northeastern University показало, що 61 % HR-лідерів довіряли якості онлайн-освіти і вірили в неї, як у традиційну, під час розгляду кандидатів. А 71 % HR-лідерів власне наймали людей що мали ступінь або дипломи, отримані онлайн.

Ця тенденція прослідковується і на українському ринку — у 2023 році 60% наших працевлаштованих випускників мали попередньо диплом нетехнічних спеціальностей. Примітно, що спеціалісти з таким бекраундом завдяки своєму досвіду та знанням можуть значно посилити команди, які розробляють продукти у вузьконаправлених доменах — edtech, biotech, fintech. З іншого боку, 7% випускників на момент початку роботи в принципі не мали вищої освіти, що свідчить про толерантне ставлення роботодавців до спеціалістів лише з онлайн-дипломами.

Стереотип № 4. Джуніор-спеціалісти швидко йдуть із першої компанії

За даними до початку повномасштабної війни, 61% наших випускників-джунів пропрацювали в першій компанії понад рік. Вибірка склала 1622 студенти. Ми брали дані до 24 лютого 2022 року через лей-офи в ІТ-сфері, що звісно не дають навести обʼєктивну статистику.

Із психології взаємовідносин роботодавця і робітника, ми можемо стверджувати, що люди мають тенденцію затримуватися в компаніях, де мають можливості росту, відповідні до своїх успіхів. Особливо світчери, які з великою ймовірністю прийняли свідоме рішення про зміну роботи й мають високу мотивацію навчатися, здобувати досвід і бути топперформерами.

Висновок

У компаніях зазвичай оцінюють показник помилки найму, коли наймають спеціаліста, з яким зрештою швидко прощаються з різних причин. Є і інший бік — втрачена можливість посилити команду талановитим спеціалістом через, наприклад, упередження. Джуніори часто потрапляють у другу категорію.

Ситуація на ринку, за різними дослідженнями від DOU та Djinni, показує значне зменшення джуніор-вакансій із початком війни. Таке насторожене ставлення і поточний пріоритет найму розробників із досвідом може призвести до іншої проблеми — дефіциту кваліфікованих сіньйорів на ринку в майбутньому. Просто тому, що без достатньої кількості нових джуніор-спеціалістів, нікому буде набиратися досвіду і ставати мідлами та сіньйорами, що значно підігріє ринок найму.

Підсумовуючи, джуни можуть значно підсилити вашу команду й одразу включитися та приносити користь. Вони можуть розвантажити сіньйорів від рутинних і простих завдань та внести свіжий погляд на процеси розробки й підходи. Тож завжди корисно дати шанс кандидату, який підходить вам обʼєктивно за практичними навичками та софт-скілами, а роки досвіду розробки він уже наздожене із крутим менторством.