Автор материал: Антон Федулов, Founder Sales Label

Сложный период выдался, скажу вам честно. Все устали от гипер-прокачки отделов продаж и попросту теряются в информационном буме на разные темы: «Лидген, который мы заслужили», «А можно вот как-то так, чтобы было о-го-го?». Сам, анализируя тот контент, который я писал за последние три года, понял, что не все компании смогли его переварить и скушать даже на сегодня. На самом деле, у многих все хорошо работает и даже сам, бывает, удивляюсь, что можно еще улучшить там, где все просто и слаженно работает. Оказывается, можно, и наши фаундеры бизнес-проектов втягиваются в конкурентную гонку за тем, что им не принадлежит и попросту тратят энергию, время, ресурсы, думая, что смогут взять быка за рога. У многих, естественно, получается, но какой ценой? 

Рынок очень быстро меняется, и когда ты конфигурируешь один процесс, через полгода он уже не актуален, и так по кругу. Те, кто держит нос по ветру, могут приблизительно понимать, что нужно делать, чтобы спасти текущую ситуацию в отделе продаж, и самое главное, при новых изменениях не испортить. 

Много просили раньше писать про «как», а сегодня про «надо», и тенденция поменялась, ибо многие уже поняли, что чуда в этом процессе нет, и на это есть разные причины: 

1. Просто лень особо менять то, что и так +- работает 
2. Нет «Дуеров», тех людей, которые взяли и сделали 
3. Нет бюджета на обучение чему-то новому, все с опущенными головами и в ремесле 
4. Нет доверия к спикерам, блогерам, консультантам, вообще к людям нет доверия 
5. Усталость от ведения бизнеса и отсутствия видимых перспектив
6. Коллектив-«хлопушка» — стреляет продажа один раз в год и то от приглашенных гостей 
7. Есть четкое видение от менеджеров, как поменять ситуацию, но нет заинтересованности у руководства — велосипедный менеджмент  
8. Нет денег на профи, а студентов обучать долго, и процесс замкнутый. Живут от продажи к продаже 
9. Долги по зарплате, займы у инвесторов тянут всю компанию на дно. Нет ресурсов и времени на новый рывок 

Развивать отдел продаж — это одна из фундаментальных основ любого бизнеса. Нет продаж — нет пакетиков «Prada» & «Gucci» в багажнике вашего автомобиля. Я много раз видел, когда на начальных этапах в отделы продаж вкладывается максимально много усилий, и спустя пару лет тухнет свеча и сотрудников попросту бросают на произвол. Появилась определенная активность, которая вымывает все из под ног, и если раньше руководитель с горящими глазами практически каждый звонок махал руками своим Лидам, то сегодня он с poker face читает месячные репорты. 

Былую активность потушила рутина и отсутствие навыков делегирования задач в отдел продаж. Многие Хэды бросаются на поиски лучших руководителей отделов продаж себе на замену и тратят на это еще 50 % своей жизненной бизнес-силы, а потом после отсутствия интереса к работе попросту опускают руки и «забивают болт». Итак, после прелюдии я буду переходить к более болезненным вещам — к тем пунктам, которые постоянно затрагивают отдел продаж и косят все живое, что там осталось. 

Лояльность

Когда я стал проводить опрос в Фейсбук про сейлзов, которые проработали в компаниях более 5-ти лет, я честно был повергнут в ужас. Цифра, которая собралась в итоге рейтинга в «Красной книге сейлзов», была не сильно внушающая. Я расстроился не из-за того, что сейлзов так мало, а потому, что компании не могут ничего предложить тем сейлзам, которые максимально лояльны. Текучка сейлзов и беготня по рынку во многом спровоцирована тем, что компании не умеют заинтересовать в долгой перспективе своих продаванов работать с самого утра до вечера и говорят, мол, сейчас молодежь не такая активная, как раньше. На самом деле не так: кроме зарплаты и условного графика компании не умеют договариваться со своими сотрудниками на местах и пропихивают им розовое будущее, которое никогда не случится. 

Партнерство, какие-то стартап «физ» остаются лишь в пьяном угаре и после 8-ми часового отрезвления уже никогда не вспоминаются после. Хорошо и четко разработанная карьерная модель для сейлзов с возможностью стать в конечном счете соучредителем компании и иметь свои интересы, сможет уберечь вас от потери ревенью, времени на поиск новых сейлзов, накопления экспертизы отдела продаж и в итоге культуры наставничества, даст играть вашему бизнесу в долгую. У многих есть мысль, что лояльность воспитывается деньгами, мол, пока платят вовремя деньги, сотрудники сидят на местах и улыбаются, как только есть кассовый разрыв —  сотрудников нет на местах. Это вот как раз большая ошибка в понимании того, чем на самом деле можно заинтересовать сотрудника и воспитать в нем культуру, которая будет работать и в хороший день, и в самый плохой, когда нужна опора в виде лояльности. 

Метрики

Когда в компании не знают, как считается воронка и какой планируемый может быть результат, как вы тогда сможете требовать от своих сотрудников выполнения таких тяжелых задач, как системность в отделе продаж? Сколько я задавал вопросов: «А как вы понимаете то, что 100 звонков в день — это хорошо? У вас есть прошлогодняя статистика и анализ, что это не работает или наоборот?» Data Driven подход в наших отделах продаж оставляет желать лучшего, я сам всячески саботирую этот процесс, но понимаю, насколько он важен, ибо цифры — это не просто для отмазки, — это понимание того, как вообще реагируют на твой бизнес клиенты. Ибо одним нужно сделать 100 движений, а другим 5 аналогичных, чтобы добиться результата. 

Но те, кому нужно сделать 5, смогли пройти большой путь в анализе, что хорошо, а что плохо и не вешали эту задачу на любого неокрепшего сейлза и не смешивали его с бетоном. Хаотичные продажи, которые происходят в большинстве наших галерных компаний, приводят к тому, что на сейлза вешают больше, чем обычно в привычной структуре, и Сейлз начинает просто перемалывать кучу работы, за которую он особо и не должен отвечать. Смешанный цикл работы от лидгена до рекрутинга, продаж и потом аккаунтинга приводит к тому, что Сейлз снимает с себя любую ответственность за весь процесс в итоге. 

Цели и Задачи

Вы знаете этот взгляд, который похож на изучение космоса без телескопа? Смотришь — и бездна полная. Так вот, при вопросе к руководителю «Куда мы идем все тут?» начинаются такие ответы, при которых самостоятельно исчезает накипь у чайника. И при таком ощущении бизнеса наши руководители транслируют подобные цели нашим сотрудникам и, соответственно, ставят задачи. По классике жанра — идем туда, не знаем куда. В аутсорсе это уже принятая давным-давно модель: многие компании не могут выделить бюджет на построение тактики/стратегии своих компаний и просто ситуативно опять же действуют по рынку. При таком формате постановки целей и задач у сейлза возникает ощущение полной неопределенности и испуг за то, чего, скорее всего, не произойдет, а это продажи

В большинстве случаев, и вы это сами знаете, Сейлз не может самостоятельно взять и поставить себе цель, выполнить ее, да еще и обвешаться нужными задачами, которые бы способствовали той стратегии, которой придерживается компания. Всей команде нужно четко транслировать то, чему нужно придерживаться в работе, и команда спустя пару месяцев адаптируется и будет рыть карьеры в нужном месте, работать по тому режиму и формату, который требуется. Завышенные цели, задачи, которые вы сами выполнить не можете, оставьте себе или тому супер-герою, о котором все мечтают. Для качественного исполнения и ощущения нужности в компании, ставьте реальные цели, а не из книг про «Успех в продажах за счет голодания и высевки от семян подсолнечника». 

Сотрудники

Ну всем же хочется сразу нанять опытного сейлза, чтобы не обучать и не тратить на это время. Я вам хочу сразу сказать, что процесс обучения и наставничества непрерывный. Нет такой заготовки для сейлза, по которой он будет продавать на миллионы сразу. Опыт — вещь накопительная, и чем больше разных сценариев и сделок, тем больше вы сможете предвосхитить события и сделать нужное предложение, в общем, дело наживное. У дверей, в которые стучится к вам Сейлз, должны стоять люди, которые будут проводниками по бизнесу как внутри компании, так и для клиента. И если для клиента двери открыты широко, а для своих сотрудников приоткрыта только щелочка, значит у вас беда в отношениях с ними. 

Двойные стандарты, которые компании плодят быстрее, чем продают, разрушает отдел продаж. Ибо можно стараться максимально угодить клиенту во всем, но если компания не защищает своих сотрудников и закрывается от них — дорога в пропасть. Понятно, у всех мало времени, понятно, есть более приоритетные задачи, нежели сотрудники и их «носовички», но вам нужно уделять столько внимания, сколько у вас попросят и даже больше, чтобы сложилось такое впечатление, что руководство стоит горой и принимает все от неудач до крутых побед. На тему подбора сейлзов для компании вообще отдельную рубрику надо заводить на Sales Label, где можно написать еще 100 статей. Но есть одно общее правило — нанимать сотрудников в соответствии с ценностями и культурой компании. Если вы привыкли щелкать семечки в своем кабинете и сидеть на корточках по пятницам в обед, то супер умный интеллектуал с тремя образованиями вам не подойдет, вы просто будете мучать друг-друга. 

Активность 

Писал статью недавно про то, что наших сейлзов учат писать письма и не выпускают в офлайн на живое общение с клиентом. Действительно, чтобы вырастить очень «тепличного» сейлза, нужно его промариновать в офисе эдак годика с два и потом, когда он выйдет на улицу, ему нужен будет телеграмм, высокоскоростной интернет, куча закладок в хроме, и если вдруг пропадет это все у него из виду, то ему «капец». Те сейлзы, которые перешли из офлайна в онлайн бизнес, поначалу не могли понять, почему в отделе продаж так тихо? Одни щелчки клавиатуры, и все в наушниках. Удобно же ведь? Правда? Зачем тратить деньги на эти бестолковые командировки, выставки, поездки? 

Все равно сейлзы не умеет закрывать ничего и не привозят. Ну так естественно же, такие доморощенные сейлзы, когда подходят вживую к незнакомому человеку на улице, то двух слов связать не могут. Им бы переписываться в телеге, вот там они зададут темп! Когда клиент приезжает к вам в офис и сидит целый день с командой, общаясь на разные темы, сейлз не может поддержать разговор более 30-ти минут, потому что знает только про бизнес-модели и сервис, который в компании. Обычное и живое общение ему непонятно и чуждо. Не загоняйте сейлзов тотально в онлайн, они нужны и тем клиентам, кому за 40+, кто привык общаться вживую, а не через 1000 мессенджеров. 

Мотивация зарабатывать

Что может заставить сейлза зарабатывать в компании дофига денег? Кредиты, BMW M5 2019 на стенке вместо ковра, акции компании? О, а вот на последнем пункте остановлюсь поподробнее. Есть такая шкала сытости сейлза, когда он с ростом компании получает все больше и больше денег и, соответственно, проходит момент, когда компании 5 лет, а договоренности с сейлзом как при запуске нового стартапа. И тут начинается всем известная мясорубка, когда сейлз уже много получает, а работает мало. И в наших реалиях вместо того, чтобы договорится с сейлзом и его удержать, фаундеры начинают заколачивать гвозди в почти уже деревянный пенал. 

Потом сейлз уходит и открывает свою компанию и тащит на зло тех клиентов, которых он сумел привлечь. Бывало же такое? Конечно, бывало. Дешевле всем договориться и продолжить, нежели нажить таких лояльных сотрудников. «Как можно договориться?» — спрашиваете меня часто вы. А вот планируйте компанию правильно и ставьте сразу на места ключевых сотрудников, в которых будете верить и работать рука об руку не один год, и по разным стартап шаринг вариантам предлагайте долю в компании, чтобы сейлз ощущал себя частью бизнеса и мог не боятся за свой процент, за свои заработки и за свою принадлежность к бизнесу. Чем больше сейлз в компании работает, тем больше он в итоге получит акций. Речь не про 20-30 процентов от компании, а от 1 до 5 % за особый вклад в развитие и лояльность к компании. 

Востребованность

Увольняете сейлза, а потом ищете на 20-30% дороже с рынка? Вам такая модель знакома? Если идет принцип построения отдела «незаменимых людей не бывает», то я вас очень огорчу. Я как-то делал ресерч еще в 2017 году по поводу открытых вакансий на рынке Sales & Business Development, и меня тогда поразила динамика: за 6 месяцев количество вакансий удвоилось, а потом утроилось. Сейчас в 2019 году открытых вакансий мало, и это говорит о том, что компании научились хранить то, что есть и не отпускать налево и направо сотрудников, думая, что завтра выйдет более дешевый и более резвый продаван. 

Людей на местах катастрофически не хватает, и сейчас, чтобы найти кого-то в штат, нужно пройти десятки собеседований, и выбор оставляет желать лучшего. Поэтому у сейлзов с опытом очень высокая востребованность, они могут попасть в хорошие компании даже без открытых вакансий, потому что надо еще вчера. Также компании позаботились про внутренние обучающие программы, коучинг, консалтинг, и из-за этого есть уже новый рынок для тех, кто в теме. Потому что дешевле обучить, ускорить, поднять уровень внутренней сейлзовой экспертизы, нежели ловить на живца кого-то с улицы. 

Данные выводы помогут всем от самого старшего уровня до младшего. Строить качественно отдел продаж сегодня дорого и энергозатратно. Продажи перешли от классической модели «Продай все и сразу» до «Нам нужно подумать и предложить». От этого и зависит ваша история развития компании, путь и средства, которые вы выберете — катапульта, весла или тягач. 

Всем трудолюбия и хороших отделов продаж! 

Источник: saleslabel.com