Один з напрямків SEO — це лінкбілдінг, тобто просування сайтів за допомогою посилань. Такі вакансії, як правило, цікаві молодим фахівцям, які тільки починають кар’єру в інтернет-маркетингу.

У продуктовій IT-компанії Boosta вирішили піти нестандартним шляхом і запросити в команду лінкбілдерів не студентів чи випускників вишів, а людей старшого віку. Що з цього вийшло, Happy Monday розповіла ініціатор проєкту «Лінкбілдер 45+» Projects Manager Заріна Желяскова.

Як з’явилася ідея проєкту

Три роки тому, коли я влаштовувалася на роботу в Boosta, мені дали цікаве тестове завдання. Серед іншого мене просили придумати, як можна збільшити тривалість роботи працівників у відділі лінкбілдінгу. Річ у тому, що це досить монотонна робота, на яку погоджуються тільки студенти. Попрацювавши півроку-рік, вони йдуть на підвищення, і компанія стикається із плинністю кадрів.

Я задумалась: а що, як спробувати залучити на ці вакансії людей старшого віку? За даними Держстату, в Україні майже 400 тис. безробітних серед населення у віці 40-49 років і 323 тис. — у віці 50-70 років.

Це величезна кількість працездатних людей, які не можуть влаштуватися на роботу і організувати собі життя як мінімум середнього достатку. Їх просто нікуди не беруть, навіть резюме не читають далі рядка з роком народження.

При цьому у старших людей є те, чого не вистачає молоді. Покоління Х не боїться помилятися, готове виконувати монотонні завдання, вміє себе мотивувати, а в роботі налаштоване на якість і скрупульозність.

Фахівці 45+ ідеально підходять на роль лінкбілдерів. Для цієї роботи не потрібні спеціальні технічні знання, всього можна навчити з нуля. А отже, ми можемо бути корисними один одному. Люди старшого віку отримають стабільну роботу з порівняно високим рівнем доходу. А ми — відповідальних працівників із величезним життєвим досвідом.

Ми були готові до того, що в роботі з такими співробітниками можуть виникнути свої труднощі. Зазвичай їм потрібно більше часу для навчання, вони не знайомі з останніми технологіями. Але ці проблеми можна вирішити. Головне, щоб у людини було бажання розвиватися.

Як ми наймали співробітників 45+

Ми попросили рекрутерів знайти людей старших за 45 років, які відповідають лише одній вимозі: знають англійську мову не нижче Intermediate (це потрібно для участі в закордонних проєктах компанії).

Попри мінімальні вимоги, пошук виявився непростим завданням. Багатьох кандидатів лякало, що доведеться вивчати нову професію з нуля. В результаті ми взяли двох співробітників. Один, на жаль, не пройшов випробувальний термін, зате другий успішно працює з нами вже понад рік. Про нього я і розповім докладніше.

В’ячеславу 63 роки. У минулому він працював копірайтером і жив в Китаї. В’ячеслав — дуже активний і товариський, займається спортом і проводить уроки з йоги. Вакансія лінкбілдера стала для нього новим викликом.

Я попросила одного з тімлідів відділу приділити новому співробітнику особливу увагу. Було важливо максимально докладно пояснити В’ячеславові всі нюанси роботи, які більш молодому фахівцеві здаються очевидними — наприклад, як реєструватися на сайтах. Хто колись вчив маму користуватися соцмережами, зрозуміє.

У підсумку на освоєння нового матеріалу ми відводили В’ячеславу вдвічі більше часу, ніж на виконання завдання. Це дозволяло досконально вивчити тему і не допускати помилок.

Нового співробітника відразу ж полюбили в команді. Різниця у віці цьому не завадила, хоча середній вік у відділі лінкбілдінгу — 20-21 рік. В’ячеслав буквально з перших днів влився у колектив і навіть став брати участь у всіх корпоративних заходах і тімбілдінгах.

Які труднощі виникли з лінкбілдінгом

Ми доручили В’ячеславу займатися crowd-маркетингом. Завдання такого лінкбілдера — шукати чужі сайти і залишати на сторінках згадки про свою компанію. Зазвичай це гостьові пости на форумах, коментарі, реєстрація компанії в бізнес-каталогах. Чим більше таких описів, тим вищі шанси зробити продукт або послугу впізнаваними.

Через кілька місяців роботи ми помітили, що В’ячеслав не виконував всі KPI. Він намагався усе робити з максимальною, навіть надмірною якістю, викладався на повну. Наприклад, одного разу написав текст на 1000 слів для форуму, хоча достатньо було б одного-двох абзаців.

В’ячеслав розумів, що у crowd-маркетингу потрібно робити наголос на швидкість, а якість не так важлива — проте не міг себе змусити не доводити роботу до досконалості.

Ми вирішили це питання, перевівши В’ячеслава в команду, яка займається outreach-напрямком. Там принцип роботи трохи інший: потрібно розміщувати статті та посилання на чужих сайтах. Лінкбілдер повинен зв’язатися з адміністраторами сайту, уточнити умови розміщення статей, поставити завдання копірайтерам і потім перевірити результат.

Такі завдання підійшли В’ячеславу набагато більше. Ми нарешті знайшли застосування його уважності й залученості. У outreach-маркетингу основне завдання — висока якість, там можна зробити менше, головне — добре.

Як старший співробітник вплинув на команду

Крім основних завдань, я доручила В’ячеславу ще одне, секретне — посилити soft skills усієї команди і навчити колег бути більш дорослими. З цим В’ячеслав впорався практично геніально. Він постійно спілкується з колегами — на мітингах і просто на кухні або в коридорах. І вони переймають його життєвий досвід.

Я вважаю, що обмін досвідом під час живого спілкування на роботі — це набагато ефективніше, ніж комерційні тренінги та коучинг. У команді створюється довірча атмосфера, і навчання відбувається природно та майже непомітно.

Мені вже багато співробітників розповідали, що В’ячеслав допоміг їм розібратися з різними життєвими питаннями — і це найкращий результат проєкту «Лінкбілдер 45+».

Ми готові й далі наймати вікових співробітників і навчати їх лінкбілдінгу. Мені б хотілося, щоб у нас з’явився цілий віддалений відділ лінкбілдерів 45+ і щоб В’ячеслав його очолив. Вже він як ніхто інший знає, як навчати і вибудовувати робочі процеси з такими фахівцями.

У свою чергу, з боку компанії ми готові докласти максимум зусиль, щоб новим співробітникам було комфортно змінити сферу діяльності й адаптуватися до роботи в молодому колективі.