Наставники працюють гірше, ніж системний підхід: на прикладі дизайнера-початківця розповідаємо, як збудувати процес занурення нових співробітників в роботу.

Онбординг - один з найважливіших кроків, який задає траєкторію розвитку і створює перше враження про компанію. Якщо облажаться на старті, до фінішу нова людина може не дійти.

Багато хто адаптує співробітників за допомогою наставника. Він ділиться знаннями про все: від корпоративного компа до процесів. 

Але в підсумку наставник страждає, тому що бере на себе відповідальність за результати новачка і його мучить совість, якщо підопічний не проходить випробувальний термін, робить серйозні помилки або довго не може домогтися результату. 

Альтернатива - онбординг по рівням. Тут у новачка є кілька цілей на кожному етапі випробувального терміну: перший день, тиждень, місяць і три місяці.

Перший день

Стан: людина в шоці, але намагається виглядати впевнено.

Мета: даємо всі ресурси і розповідаємо, хто ми і що робимо. Дозуємо інформацію, щоб не перевантажити новачка.

Перший день всюди виглядає приблизно однаково: незвична обстановка і техніка, нові люди і жарти, яких ти поки не розумієш - все це лякає або як мінімум вибиває з колії.

Перший день - це знайомство з командою і занурення в процеси. Можна діяти в два етапи.

1. Даємо дизайнеру доступ до інструментів: заводимо пошту, додаємо в Figma, Youtrack, Notion і загальні чати.
2. Передаємо новачка з рук в руки: розповідаємо, як влаштована команда (а не процеси). За кожен розділ знань відповідає один із співробітників - той, хто найкраще розповість про цей блок.

На короткому екскурсі відповідальність співробітників не закінчується - вони повинні перевірити, чи зрозумів новачок всі деталі і простежити, щоб за перший місяць він увійшов в процеси. Якщо щось піде не так, команда проведе роботу над помилками і направить в правильне русло.

Перший тиждень

Стан: новачок в легкій розгубленості після перших завдань, його турбує питання: «У мене виходить чи ні?».

Мета: дати знання для перших завдань, визначити софт і хард скіли.

У перший тиждень новачок занурюється в необхідну для роботи інформацію і отримує перші завдання. Щоб матеріал засвоювався швидко, важливо давати нові знання під конкретний тип завдання. Про що говоримо:

1. Головні процеси: інтро в проект, грумінг, дейлі, етапи рев'ю, робота з правками - пояснюємо, як влаштовані процеси, які ролі в них грають співробітники і конкретно дизайнери.
2. Критерії якості: чек-листи і правила з проектування, дизайну, UX-текстів і типографіки. Це стане в нагоді відразу.

Тут також під кожну область знань є людина, яка про неї розповідає.

Перший місяць

Стан: співробітник вже впевнений в собі і може тверезо оцінювати роботу - він знає, де все виходить, а чому варто повчитись.

Мета: зрозуміти, які скіли потрібно розвивати в першу чергу, а що можна відкласти на потім. А також скорегувати входження в процеси і провести роботу над помилками.

У перший місяць варто почути  зворотний зв'язок співробітника і дати свій. Також можна зібрати відгуки колег, які з ним працюють - як позитивні, так і негативні.

Новачок тільки входить в нову компанію і процеси, у нього багато питань, які можна швидко вирішити. В цей гнучкий період важливо давати зворотний зв'язок про те, що він робить правильно, а що варто поліпшити. Часто людина може застрявати на речах, на яких зараз не варто фіксуватися.

наприклад:

Мені здається що я жахливо повільно працюю, набагато повільніше всіх інших, від цього падає мотивація.

а ми знаємо:

У перший місяць це нормально. Важливо показати глибину, а темп прийде потім. Просто не думай про це, твоя швидкість нормальна для нових завдань.

Крім того, важливо дати новачкові завдання на розвиток і навчання. У перший місяць план розвитку повинен поповнитися усіма завданнями, які дозволять людині себе проявити і показати скіли протягом випробувального терміну. Завдання для розвитку не повинні бути відірвані від життя - їх варто прив'язати до реальних проектів і дати орієнтир.

Три місяці

Стан: частина команди, частина корабля - подобається бути з нами і в процесах, і в команді.

Мета: зрозуміти, чи отримали ми те, про що домовлялися на співбесіді і після першого місяця.

Для співробітника перші три місяці - це челендж. Треба як мінімум проявити те, в чому ти був впевнений на співбесіді, як максимум - дотягнути тих скілів, якими потрібно володіти для бажаного рівня ЗП.

Якщо ми хочемо побачити і розвинути в людині скіли, ми даємо йому план із завданнями і можливість проявити себе. А потім оцінюємо: виконав - молодець. Не виконав: з'ясовуємо, чому. Об'єктивно або необ'єктивно, критично або не критично це для нас - на основі цих речей вирішуємо, що робити далі: залишатися чи розлучатися.

Після випробувального терміну у новачка не повинно залишитися темних плям про базу знань, процеси і його ролі в них. Не повинно бути ситуацій, де ми запитуємо: «А в Notion ти дивився?». А у відповідь чуємо: «Я не знав, що у вас таке взагалі є».

Цілі перших трьох місяців для нового співробітника

1. Повністю інтегруватися в усі процеси компанії.
2. Наробити і виправити купу помилок, усвідомити, чому вони сталися.
3. Вирости в хард-скілах і якостях, показати здатність до навчання.
4. Показати софт-скіли і прикинути, куди можна розвиватися далі.

Наостанок пара найважливіших висновків про онбординг нових співробітників. Ці висновки універсальні і працюють з будь-якими фахівцями, не тільки з дизайнерами.

1. Знижуйте поріг входу в нове середовище і знайомте новачка з колегами - нехай за кожен блок знань буде відповідальний, який навчить співробітника і передасть його наступній людині.
2. Проводьте постійну роботу над помилками, давайте зворотний зв'язок - відразу запам'ятати все неможливо і це нормально.
3. Не закидайте новачка знаннями в перший же день. Давайте інформацію послідовно і під конкретну задачу.
4. Складайте особистий план розвитку і список цілей на випробувальний термін. Корегуйте напрямок і рефлексуйте разом з новачком кожні 1-2 тижні.
5. Говоріть чесно, в чому сумніваєтеся і яких результатів очікуєте.