Якщо вам потрібен Head of Operations, Delivery Director, Head of Sales, Head of PMO або інший топовий менеджер, які питання ви задаєте їм на співбесіді? А які питання вам показують чи підходить людина вашому бізнесу? Тут ми зібрали інструкції від С-level менторів, які допоможуть визначити чи перед вами "ваша" людина.

Оцінка скілів 

Не можна визначати рівень навичок абстрактними питаннями. Якщо ви хочете дізнатись як людина мислить, попросіть її вирішити кейс або проаналізувати ситуацію. Наприклад, ви можете запитати потенційного Head of Recruiting: 

1. Яку схему організації рекрутингового відділу він вважає найбільш ефективною, які в ній основні переваги та недоліки та як спеціаліст пропонує звести недоліки нанівець.
2. За якою процедурою ви визначаєте ефективність співробітників?
3. Як ви визначаєте, що людина підходить вам в колектив?

До будь-якого менеджера рівня С-level будуть релевантні питання щодо:

1. Ключових показників ефективності компанії
2. Які критерії він використовує для визначення цих показників?
3. Яким чином вони співвідносяться, наприклад, якщо є вибір вкластись в бюджет, але поступитись якістю, яке рішення він би прийняв?
4. Як ви вважаєте, які найважливіші KPI для вашої посади?

Також можете запитати як людина навчається і які найсильніші книги по бізнесу вона прочитала і як отримані з них ідеї імплементувала у життя? 

Найкращий варіант, це змоделювати кейс, який доведеться вирішити людині у вашій компанії і простежити хід її думок. Як приклад: ситуація на проекті така то, замовник поважає на проекті лише технічного ліда, який бере і різко звільняється через те що у нього оффер у Google. У вас не вийшло мотивувати його залишитись на проекті. Яка буде послідовність дій в цій ситуації та як і кому ви будете підносити ці новини першому, а кому другому (мова йде про керівництво, команду, замовника) 

Хто за тобою? 

Будь-якого топа варто оцінювати також за командою, що стоїть за ним. Спеціаліст цього рівня приводить із собою не тільки свій досвід, але й експертизу людей свого нетворку, своїх консультантів, послідовників, потенційних партнерів. Для чого це потрібно? Наприклад, Head of HR завжди повинен мати під рукою сильного Marketing Director, Operations Director і керівників інших департаментів, для того, щоб мінімізувати ризики, якщо хтось з таких спеціалістів йде з компанії. Якщо ми говоримо про операційного директора, то в нього вже має бути сформована база потенційних партнерів та підрядників в операційному плані. 

Ви можете запитати про це як прямо так і завуальовано, але відповідь повинна бути чіткою, і вона може вплинути на ваше рішення:

1. Хто йде за вами?
2. Кого ведете за собою?
3. З ким ви консультуєтесь?
4. До кого б рекомендував звернутись у питаннях ……

Як ви вплинули на зростання прибутку? 

Ми не говоримо про абстрактні досягнення на рівні компанії, ми говоримо про конкретні результати в тій зоні відповідальності, на яку мала вплив саме ця людина. Випитайте в спеціаліста, який ривок відбувся в його зоні відповідальності за період роботи в компанії і завдяки яким діям це сталось. 

Говоріть про результати з точки зору фінансів. ТОП менеджер має бути зацікавлений у фінансовому розвитку компанії, і якщо на співбесіді з Delivery Director ви чуєте, що він керував аккаунтом на 5 млн.$ – це ні про що не говорить, адже втрат через помилки у менеджменті могло бути ледь не на тих же 5 млн.$. Звертайте увагу не на оборот, а на зростання прибутків, яке відбулось завдяки діям і прийнятим рішенням цього спеціаліста. 

Не "класичні" співбесіди з нестандартними спеціалістами 

Варто розрізняти співбесіду з менеджером, який раніше працював на аналогічних посадах і його можна оцінювати за схожими критеріями і співбесіди з тими спеціалістами, які роблять кар'єрний поворот. Наприклад, до вас (компанію 500+ спеціалістів) на позицію Head of BizDev може прийти людина, яка до цього була CEO в продуктовій ІТ компанії на 20 людей. В такому випадку необхідно оцінювати ключові рішення, які людина приймала, ризики, які вона несла та зону її відповідальності. Банальне порівняння сум і масштабів проектів може призвести до втрати таланту, який вам приніс би багато користі. 

Бренд 

Для деяких топових позиції розвинутий публічний бренд не грає великої ролі. Але якщо ми говоримо про Head of Sales / BizDev / HR / PR / Marketing, то їх бренд і розвинутий нетворк важливий. Перш за все, для того, щоб підкріпити бренд вашої компанії і її авторитет. По-друге, це напряму впливає на ефективність їх роботи. 

Ось приклади питань, які допоможуть визначити, чи в людини сильний нетворк:

1. Якщо ви зараз пишете лист із таким-то проханням 10 людям, скільки з них може відповісти сьогодні?
2. Скількох потенційних партнерів в … (важливому для вас регіоні) ви можете запросити на зустріч і хто вони?

Токсичність 

Ви вже, мабуть, читали не одну статтю про токсичних менеджерів, але як визначити цю рису під час розгляду кандидатів? 

Ось приклади питань, які допоможуть: 

1. Який у вас підхід до управління командою?
2. Як ви "вирощуєте" сильних спеціалістів? (Це питання допоможе з'ясувати, наскільки людина готова довіряти і делегувати складні задачі)
3. Як ви доносите непопулярні рішення прийняті на рівні ТОП менеджменту до своєї команди?
4. Чого ви очікуєте від людей, які працюють на вас?
5. Як ви збираєте інформацію, необхідну для ухвалення рішення? Опишіть процес.
6. Що ви зробите, якщо ваш ефективний працівник спричиняє конфлікти в команді? Як ви вирішуєте внутрішні конфлікти?

Рекомендації 

Існує певна кількість спеціалістів, які не вирішують проблеми, а тікають від них. Вони просто переходять з компанії в компанію, якщо виникає заплутана ситуація. Вам треба знайти відповідь на таке питання: якщо в компанії виникне криза, чи закатає ця людина рукава і буде працювати разом з командою. 

Спочатку задайте питання: які у вас були складні професійні ситуації і які дії ви зробили, щоб їх вирішити. З відповіді ви зрозумієте, чи відчуває людина за собою певні недоопрацювання, які призвели до кризи, якщо винні всі окрім неї, це одна з ознак ненадійного менеджера. Після цього, збирайте рекомендації від підлеглих і прямих керівників. 

Ведіть діалог 

Чим топовіша людина, чи більше співбесіда має бути діалогом, а не розпитуванням з боку компанії. Стежте, які питання задає спеціаліст. Досвідчена людина ніколи не погодиться на оффер не розібравшись в усіх деталях. ЇЇ має цікавити, яка буде команда, скільки архітекторів і інших спеціалістів, якого вони рівня, який рівень "текучки", можливо вона хоче подивитись профілі команди. Сильний менеджер має розібратись на що він комітиться, адже розуміє, що досягнення його КРІів напряму залежить від команди. 

Практична перевірка 

Не вбийте бажання долучитись до вашої команди необґрунтованими тестовими завданнями. Що мається на увазі? Якщо ви даєте завдання скласти стратегію розвитку компанії на пів року, обов'язково дайте йому дані. Підпишіть NDA, якщо це необхідно. Головне пам'ятати, що існує мало сильних спеціалістів, які погодяться витрачати свій час впусту працюючи з вигаданими даними. 

Є така тенденція, що певні топи не одразу стали топами в компаніях, а спочатку були залучені як консультанти. Можливо вам підійде такий варіант перевірки рівня відповідності спеціаліста цілям вашої компанії. 

За матеріалами: www.skyworker.com.ua