Розглянемо кілька кроків, які варто запровадити, якщо ваша компанія бажає стати більш придатною для ветеранської спільноти, готується до відновлення працездатності демобілізованих колег або планує наймати кандидатів з військовим досвідом. Сотні тисяч наших захисників і захисниць приймали або зараз беруть участь у конфлікті між Росією і Україною. Деякі із них уже отримали статус ветерана, а інші отримають його у майбутньому. Доки конфлікт триває, кількість ветеранів продовжуватиме зростати, що вказує на необхідність надавати ефективну підтримку та програми для їхньої успішної реінтеграції в цивільне життя.

Почніть з того, що погодьте рішення щодо адаптації корпоративної культури під потреби ветеранів з верхівкою компанії. Внесення змін до корпоративної культури може представляти значущий етап для компаній. Для прийняття цього рішення належним чином, важливо обговорити його разом із верхівкою компанії. Діяти в цьому напрямку слід так само, як і при впровадженні будь-якої стратегічної ідеї у вашій організації. Спершу підготуйте своє бачення того, як можна адаптувати корпоративну культуру. Як HR-фахівець або менеджер, відповідальний за найм персоналу, ви можете підготувати конкретні рішення і дії, включно з розрахунком бюджету та перерахуванням можливих переваг і вигод від цих змін.

Важливо чітко пояснити ваші плани команді та визначити їхню мету та потенційні зміни в компанії. Це сприятиме уникненню спротиву та нерозумінь серед колег. Ви можете публічно оголосити про ваше рішення адаптувати корпоративну культуру під потреби ветеранів. Пояснити, що це допоможе активно працевлаштовувати ветеранів та створити сприятливі умови для реінтеграції колег, які повернуться на робочі місця після служби. Провести спільну зустріч для відвертого обговорення побоювань та упереджень працівників стосовно спільної роботи з ветеранами. Це допоможе зрозуміти, яким чином продовжити процес адаптації корпоративної культури з активною участю поточних співробітників і мінімізувати спротив з їхнього боку. Обговорення може бути відкритим або анонімним, проводитися в онлайн- або офлайн-форматі, або через заповнення фідбек-форми. Проведіть навчання для вашого персоналу щодо особливостей спілкування з особами, які мають військовий досвід. Формати такого навчання можуть бути різними, від окремих вебінарів і тренінгів до цілих серій заходів або освітніх курсів. Вибір конкретного формату буде залежати від рівня знань вашої команди щодо спілкування з ветеранами, який важливо оцінити перед тим, як розпочати навчальні програми та інші заходи.

Публічно висловлюйте вашу відкритість до ветеранів у вашій команді, інакше як їм дізнатися про вашу позицію? Як зробити вашу компанію більш дружньою до ветеранів: практичні поради від Veteran Hub:

1. Розпочніть інформаційну кампанію про вашу зацікавленість у наймі ветеранів на конкретні посади та про вашу готовність надавати перевагу кандидатам із військовим досвідом.
2. У вакансіях зазначайте, що ви відкриті до розгляду заявок від ветеранів.
3. Створіть спеціальну сторінку на вашому веб-сайті або на платформі Happy Monday для розвитку кар'єри, де розкажіть про вашу корпоративну культуру та наведіть приклади активностей для колег із військовим досвідом.
4. Приєднайтеся до соціальних проектів, спрямованих на підтримку ветеранів у пошуку роботи, таких як "Робота для ветерана є!".
5. Звертайтесь до організацій, які спеціалізуються на працевлаштуванні ветеранів, і просіть їх поширити інформацію про ваші вакансії серед ветеранських спільнот.
6. Діліться історіями успіху ваших колег-ветеранів щодо їхніх професійних досягнень та внеску в компанію.

Це допоможе підсилити вашу репутацію,  як відкритого та ветеранськи-дружнього роботодавця.

Створіть спеціалізоване робоче середовище. Проте, найоптимальнішим варіантом для роботодавців буде створення в цілому інклюзивного робочого середовища, де вітають різноманітних працівників, включаючи ветеранів, одиноких матерів, людей з інвалідністю, та інших представників вразливих груп населення. В умовах повномасштабної війни ми вже спостерігаємо збільшення кількості українців, які належать до однієї або кількох вразливих груп одночасно, і ця тенденція лише зростатиме. Тому важливо, щоб компанії адаптували свою корпоративну культуру, враховуючи ці обставини, і стали більш відкритими до різноманітності працівників, щоб і надалі привертати таланти та уникати дискримінації на ринку праці за різними ознаками.

Ці ідеї та рекомендації є достатньо універсальними, щоб розпочати глобальні процеси розвитку інклюзивної корпоративної культури, де вас вітають як працівників різного віку, гендеру, соціального статусу, сімейного стану та інших характеристик, і де наголошують на вашій професійній кваліфікації та навичках, а не на особистих ознаках.