Евгения Яковченко, директор по персоналу и работе с клиентами в Daxx рассказывает, почему стрессовые интервью — это прошлый век и как найти «своего» сотрудника
Нанять нового сотрудника в 5 раз дороже, чем удержать старого. Конкуренция за таланты обостряется, компании прибегают к разным приемам, чтобы заполучить профессионала: предлагают высокие зарплаты, придумывают важные ранги и красивые названия должностей, обещают проекты с захватывающими новыми технологиями.
Но бывает и так, что вы тщательно выбираете, а кандидат не задерживается в компании надолго. Давайте разберемся, почему так происходит и как этого избежать.
Как распознать топового кандидата
У топового кандидата есть необходимая квалификация, он мотивирован, его базовые ценности (что такое «хорошо» и что такое «плохо») совпадают с ценностями вашей компании. Помните об этом каждый раз, когда говорите с новым кандидатом. Вы очень рискуете, нанимая токсичного гения, ведь он может развалить всю команду.
Также убедитесь, что вы сами четко понимаете:
- Какая ключевая задача стоит перед человеком.
- Какая у него роль и какие обязанности в команде.
- Что является компромиссом с точки зрения «твердых» и «мягких» навыков («твердые» навыки связаны с технической стороной работы, а «мягкие» — с тем, как человек взаимодействует с коллегами, клиентами и партнерами).
- Какие ценности и амбиции у кандидата.
- Может ли компания способствовать его профессиональному росту.
- Какой у кандидата потенциал, сможет ли он перейти на другие позиции в рамках компании.
Я уделяю много внимания личному собеседованию. Что я вам рекомендую попробовать:
- Используйте комбинацию разных методов интервью (на основе компетенций, кейс-интервью, мотивационные интервью и т. д.).
На интервью я оцениваю профессиональные навыки, которые необходимы конкретно для этой роли. На одной позиции важнее всего быть самостоятельным и уметь принимать непопулярные решения, а на другой — быть командным игроком. Я всегда даю кандидатам возможность говорить, а не «вбиваю их в стену» своими вопросами.
- Проверьте мотивацию кандидата и попытайтесь понять его личность.
Это, пожалуй, ключевое. Важно понять, что за человек перед вами, как он будет действовать, когда будет в стрессе, когда нужно будет принять срочное решение, когда будет возможность соврать ради выгоды и так далее.
Такая проверка на поведение в спорных ситуациях очень важна. Рекрутер должен задавать столько разъясняющих вопросов, сколько ему необходимо, чтобы составить «портрет» кандидата.
Чаще всего я спрашиваю:
- Если у вас есть несколько предложений, какие критерии для вас ключевые? Этот вопрос помогает определить реальную мотивацию.
- Если я позвоню вашему менеджеру, как вы думаете, что он скажет о вас? Сначала я проверяю реакцию кандидата. Если кандидат спокоен — он, вероятно, отвечает честно. Затем я запоминаю, какие качества кандидат выделяет сам, когда отвечает на этот вопрос.
- Почему люди уходят с работы? Проективный вопрос, который поможет понять, что неприемлемо для кандидата. Тут крайне важно докопаться до сути, почему человек ушел (или его уволили) с предыдущего места работы. Если есть хоть малейшее сомнение, что он не говорит реальную причину, — копайте дальше.
- Над какими задачами вам не нравится работать? Чтобы убедиться, можем ли мы соответствовать его ожиданиям.
- Убедитесь, что ценности компании и кандидата совпадают.
Если должность предполагает, что сотрудник будет действовать от имени компании, важно убедиться, что он не покинет ее через полгода. На интервью я стараюсь представить, как кандидат буквально в следующий понедельник приходит на работу. Как он себя ведет на формальных встречах, на обеде с командой, в процессе звонков с клиентами. Эта картинка должна быть четкой и не вызывать сомнений. Сомневаешься — ищи дальше.
- Не проводите собеседование самостоятельно.
Конечно же, это нужно не всегда. Но на то, как вы оцениваете и воспринимаете кандидата, влияет много факторов. У вас может быть плохой день, из-за чего вы можете что-то упустить или дать чему-то неправильную оценку.
Интервью кандидата вместе с вашим коллегой поможет вам оценить его лучше. Также после собеседования у вас будет возможность обменяться впечатлениями и мнениями со своими коллегами.
- Придерживайтесь уважительного, но непринужденного стиля общения на интервью и старайтесь избегать стрессовых моментов.
Некоторые компании до сих пор проводят стрессовые интервью, чтобы проверить стрессоустойчивость кандидата. Это пережиток прошлого. Я против таких приемов, поскольку даже сам процесс собеседования может вызывать у человека стресс.
Хорошая репутация — ваш козырь в борьбе за кандидата
Формализованная стратегия — это важно и необходимо, но в отношениях с людьми решающим фактором является не она. Ваш союзник в этом деле — корпоративная культура. Сотрудники смотрят на то, насколько им приятно работать в коллективе и как компания к ним относится. Чувствуют ли они заботу? Считают ли они себя ценными? А защищенными? Если вы ответили «нет» на один из этих вопросов — это зона для вашего развития.
Что мне помогает привлекать подходящих кандидатов:
- Репутация компании. Я горжусь тем, что в 2019 году 17 % новичков получили работу в Daxx благодаря рекомендациям текущих сотрудников. Это хороший знак, когда коллеги рекомендуют свое место работы друзьям и знакомым.
- Наши клиенты — лидеры в своих областях, а кандидатов привлекает возможность посотрудничать с успешными глобальными компаниями.
- Мы предоставляем базовые, но необходимые условия: конкурентную зарплату, современные и комфортные офисы, медицинскую страховку, различные корпоративные мероприятия (развлекательные, спортивные и образовательные), курсы английского языка и доступ к корпоративной библиотеке. Мы с радостью поздравляем сотрудников с днем рождения, их годовщинами и другими важными событиями.
Как удержать таланты в компании
Поздравляю, вы наняли специалиста. Что делать дальше? Определите потенциальные риски, которые могут спровоцировать текучесть кадров, и вовремя их снизьте их. Для этого:
- Регулярно проводите личные встречи с людьми, чтобы увидеть, что функционирует хорошо, а что следует доработать. Когда сотрудники видят реакцию, изменения, улучшения после таких встреч, им больше нравится работа, ведь они понимают, что их мнение имеет значение.
- Непрерывно давайте обратную связь. Я не жду ежегодного обзора по оценке эффективности, а предоставляю отзывы всегда, как только это необходимо. Иногда люди уходят, даже не подозревая, что менеджер действительно дорожит их работой.
- Обеспечивайте справедливую зарплату. Убедитесь в том, что ее пересмотр основан на реальных результатах работы сотрудника и его отношении к работе (лояльности, инновационности, готовности помочь, дисциплине и желании делиться знаниями с коллегами), а также на статистике зарплат по рынку.
В придачу ко всему сказанному мы много вкладываем в адаптацию новичков. Мы заботимся о том, чтобы у них было необходимое оборудование, инструменты и информация для быстрого старта.
Нам важно произвести положительное впечатление с первого дня. Каждый новый сотрудник получает корпоративный «набор новичка» и персональное электронное письмо, в котором есть информация о его менеджерах, коллегах, внутренних каналах связи, детали об офисе и многое другое. Также мы показываем новичку офис, в общих чертах рассказываем о наших формальных и неформальных правилах в коллективе и знакомим его с HR-менеджером.
Не будьте «в танке»
Интересуйтесь последними тенденциями в индустрии. Но будьте вдумчивы и критичны. Не спешите внедрять все последние горячие тренды. Сперва убедитесь, что это не нашумевшая «пустышка» и что это действительно работает.
Иногда сложнее, но разумнее не внедрять что-то новое, а улучшить то, что у вас уже есть. Например, некоторые крупные компании начали использовать OKR (objective key results — цели и ключевые результаты) вместо KPI. Да, некоторые из них от этого выиграли, но остальные вернулись к старой системе оценивания. Почему? Потому что это было более эффективно для них.
Решение следовать той или иной тенденции должно быть основано исключительно на организационной структуре вашей компании, ваших бизнес-потребностях и внутренних процессах. Прежде чем опробовать или внедрить что-то новое — узнайте отзывы и мнение людей, которые уже попробовали это. Если у вас уже что-то работает — не ломайте его, вдохните в это новую жизнь.
Объединяйте сотрудников
Стройте сообщества внутри компании. Это могут быть спортивные сообщества, книжные и технические клубы, группы экологов-любителей, защитников животных. Помогайте людям найти единомышленников среди коллег, которые разделяют их интересы.
Общайтесь с людьми прежде всего лично, узнавайте об их хобби и увлечениях вне рабочего времени. Что их вдохновляет? Чем они живут? Мало того, что люди получают удовольствие от такого общения, так еще и вы получаете адвокатов вашего бренда.
В заключение добавлю, что нанять топового специалиста — это лишь начало пути. Суметь его держать на пике эффективности в своей компании — вот где начинается основная работа. Сотрудники остаются в компаниях, где их слушают и слышат. Будьте эмпатичны и действуйте на опережение.
1 комментарий
Добавить комментарий